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大年初一
拜年：拜年是中国民间的传统习俗，是人们辞旧迎新、相互表达美好祝愿的一种方式。初一，晚辈起床后，要先向长辈拜年，祝福长辈健康长寿，万事如意。长辈受拜以后，要将事先准备好的“压岁钱”分给晚辈。在给家中长辈拜完年以后，人们外出相遇时也要笑容满面地恭贺新年，互道“恭喜发财”、“四季如意”、“新年快乐”等吉祥的话语，左右邻居或亲朋好友亦相互登门拜年或相邀饮酒娱乐。
开门炮仗：春节早晨，开门炮仗开门大吉，先放爆竹，叫做“开门炮仗”。爆竹声后，碎红满地，灿若云锦，称为“满堂红”。这时满街瑞气，喜气洋洋。
大年初二
回娘家：出嫁的女儿会带着丈夫及儿女回娘家拜年。这一天，回娘家的女儿必须携带一些礼品和红包，分给娘家的小孩，并且在娘家吃午饭。
祭财神：北方在正月初二祭财神，这天无论是商贸店铺，还是普通家庭，都要举行祭财神活动。各家把除夕夜接来的财神祭祀一番。实际上是把买来的粗糙印刷品焚化了事。这天中午要吃馄饨，俗称“元宝汤”。祭祀的供品用鱼和羊肉。老北京的大商号，这天均大举祭祀活动，祭品要用“五大供”，即整猪、整羊、整鸡、整鸭、红色活鲤鱼等，祈望今年要发大财。
大年初三
赤狗日：年初三又称赤狗日，是一个不吉利的日子，赤狗是?吓??瘢?鲋?蛴行资隆Ｋ?岳弦槐驳木用瘢?谡馓熳悴怀龌В?粼诩抑校?悦庥錾闲咨贰
烧门神纸：旧时初三日夜把年节时的松柏枝及节期所挂门神门笺等一并焚化，以示年已过完，又要开始营生。俗谚有“烧了门神纸，个人寻生理”。
谷子生日：民间以为正月初三位谷子生日，这一天祝祭祈年，且禁食米饭。以为如有犯者，会导致谷物减产。
小年朝：即天庆节。宋代宫廷节日，宋真宗大中祥符元年，因传有天书下降人间，真宗下诏书，定正月初三日为天庆节，官员等休假五日。后来称小年朝，不扫地、不乞火，不汲水，与岁朝相同。
饿鬼日：到了大年初三，旧习称为“饿鬼日”，这天忌探亲访友，不过这个习俗早已过时，因为随着时代的进步，人们难得春节共聚过年，对此已经淡化许多。
大年初四
迎神接神：年初四是诸神由天界重临人间之时。有“送神早，接神迟”之说，所谓送神要一大清早就开始，而接神放在下午也未迟。供品方面，三牲、水果、酒菜要齐备，还要焚香点烛烧金衣。老板若想将某人“炒鱿鱼”，此日就不请他来拜神。从初一到初四，商店闭门歇业，妇女不用针线。
大年初五
祭财神：南方人在正月初五祭财神。民间传说，财神即五路神。所谓五路，指东西南北中，意为出门五路，皆可得财。
路头神：路头神是吴地所信奉的一位财神。俗以是日为他的生日，祭晒迎接，颇为壮观。路头又称“五路神”。俗以为接路头，越早越好，最早接到的才是真神，特别灵验，因此叫“抢路头”。
送穷：正月初五“送穷”，是我国古代民间一种很有特色的岁时风俗。这一天各家用纸造妇人，称为“扫晴娘”，“五穷妇”，“五穷娘”，身背纸袋，将屋内秽土扫到袋内，送门外燃炮炸之。这一习俗又称为“送穷土”，“送穷媳妇出门”。民间广泛流行的送穷习俗，反映了我国人民普遍希望辞旧迎新，送走旧日贫穷困苦，迎接新一年的美好生活的传统心理。
开市：旧俗春节期间大小店铺从大年初一起关门，而在正月初五开市。俗以正月初五为财神圣日，认为选择这一天开市必将招财进宝。
大年初六
挹肥：初六是马日，古称挹肥，人们在这一天才真正开始工作或做生意。而自进入正月以来，一直到初五皆不能打扫，厕所中的粪便累积，于是这一天做一大扫除，并祭拜厕所神明，将平日污秽的厕所清扫干净。所以称为“挹肥”（但现今之人家多使用新式的卫浴设备，故已无此俗）。这一天也表示旧时农民于此日开始下田，准备春耕。
送穷鬼：这一天，每家每户要把节日积存的垃圾扔出去，这叫送穷鬼。
正式开业：商店酒楼才正式开张营业，而且要大放鞭炮。
大年初七
吃七菜羹：大年初七“人日”，人人过生日，要以七种蔬菜，煮成七菜羹，也就是将七种蔬菜，煮成杂菜汤，在农业社会，大家都祈望吃了七菜羹，来年大丰收。人日吃了“七菜羹”，也代表新年已告一段落，明天初八应该重新打起精神，开始努力工作了。
吃素面线：在台湾地区，大年初七称为“七元”，也就是人的生日，所以这一天要吃素面线。华人庆生日，多有吃面线的习惯，长长的面线就是代表富贵长寿，所以，初七吃面线，也含自己庆祝生日的意义。
补天穿：说是人日多阴，好像天穿了洞，要帮它补一补，以免大雨成灾。于是以年糕祭神，叫做补天。
年初跳槽可能是很多在职人员都在考虑的事情，这时候就需要请我们知道年初跳槽的一些方法。下面为您精心推荐了年初跳槽的技巧，希望对您有所帮助。
年初跳槽的方法
向自己的直接老板辞职
不要越级辞职，也不要提前告诉任何其他人。如果你的老板不是首先从你嘴里听到你辞职的事情，你可能遇到麻烦。
面对面提交辞职报告
找老板有空的时候，单独面对面提交辞职报告。这是对老板的尊重，也有助于了解老板的反应。你可以由此了解你离开的难度有多大。如果你特别关键，老板会诚恳地挽留你。有时你能立即得到批准，但有的老板则更喜欢把你卡一段时间。不要用电话或电子邮件发辞职报告。不要用电话或电子邮件发辞职报告。你可以这样做，但是这是不专业的。
简单阐述理由
要表现出坚决离职的态度，但无需详述离职的理由。职业发展是最好的理由，有时家庭原因也不错。外企的职业经理人已经习惯了员工的来来往往。他们需要一个能够说服自己和公司的理由，而不一定需要了解你真正离开的原因。例如，你的离开就是因为上司不是东西，他当然不希望你把这作为离职原因。如果薪酬是你离开的主因，这也不是什么好理由，不说为好。
不要抱怨老板、不要指摘任何人、不要指摘公司
当你提出走人，如果你对公司和老板很重要，老板会真诚地了解你对公司、对他的意见，不要说任何不满。你都离开了，说有何用?老板还会很诚恳地问你，有什么抱怨，意见，千万不要说太多，最好什么都不说，反而要赞美和感谢公司和老板为你做的一切。老板会要你告诉他公司可以在哪些方面如何改进，你不要傻乎乎地讲一堆忠告，也不要谈你对薪酬的不满。
不要轻易接受老板的允诺
公司为了留人，会有些承诺，但除非特别真诚和有吸引力，否则不要接受。记住：你与另一家已经签了Offer, 那么你要是决定留下，等于毁约。根据调查，绝大多数因为公司挽留而决定留下的人，半年之内会走掉。你有了走的打算，就已经终结了你在这家公司的上升空间。同事也可能瞧不起你。
坚持到最后，做好每一件事情
这是职业化的标志。职业化就是对自己的职业表现和职业操守负责，而不仅仅是对公司和老板负责。因此，一直兢兢业业地工作到最后工作日，没有任何懈怠，不出任何差错是非常可贵的。我曾有过一位下属，已经接受了另一家外企的部门经理聘书，在她最后工作日的那个星期五，突然大老板需要一套更新的今后几年的人头和招聘计划。她耐心地坐下来和每一位部门经理讨论今后的人员和****发展计划，一直工作到将近晚上六点，完成整个计划，这才跟大家说再见。现在，她是一家美国公司人力资源部经理，相当优秀。
保持低调，准备淡出公司
不要参与任何长期计划和项目，不要承诺任何会延迟到你离开后才结束的工作项目。不要到处讲你离开的事，更不要说你得到了多好的Offer。公司最不喜欢的是一个准备离开的人，整天逢人便说自己跳槽的事，影响其他人的情绪。作为职业工作者，你应把你的辞职对公司的负面影响降到最低。闭门谢客、谨言慎行。
制备详细的工作交接清单
将所有相关资料(电子版和书面)和事项交给接替你的人，向接替你的人详细介绍你的工作范围、职责、遗留问题、项目紧张等。在我的部门，下属离职时，会制作一份详细的工作项目交接文件，其中甚至连个人电脑中相关文件的位置都有标记。
清理你的电脑，不留下任何后患
删除个人的所有信息和邮件，保留对下一任有用的所有工作业务相关信息。有的人连自己的辞职书、与猎头的往来邮件和聘书都留在了电脑上;该还的公司物品(汽车、住房、手机、电脑、计算器等等)还掉，该清理的帐务，清理掉。不要等你到了新公司，每天接到老公司财务部的电话，影响太坏。
不要利用公司邮箱发告别信
不少人有这个习惯，但这样做不好。一是利用公司资源发个人信件，不职业;二是影响其他人的军心。如果一定要发，建议利用私人信箱，采取匿名的方式发告别信。
年初跳槽找工作的方法
为什么跳槽
在决定跳槽换工作之前，首先要明确自己为什么要跳槽，是什么原因导致你决定跳槽，是因为工资待遇们;还是因为工作环境。只有知道了跳槽的原因，才会在找新工作的时候更具针对性。
跳槽准备
在打算跳槽之前，还需要对跳槽做一些准备和分析，以此来判断你当前的情况是否适合跳槽换新工作。首先是新旧职业的收入差距，如果新旧职业收入差距达到20%甚至更高，那么跳槽才有价值;
个人抗风险能力：跳槽势必会给个人生活带来比较大的影响，如果在短期内没有找到合适工作，那么这种影响将会持续下去。所以，跳槽时需要分析个人的抗风险能力，及个人净资产。如果你流动资金较为丰富，即使跳槽后仍然不会影响正常生活，可以考虑跳槽;
新职位发展前景：新职位的发展前景也是跳槽需要考量的重要因素，如果新职位发展前景不乐观，那么也就不具备跳槽价值。
怎么找工作
人才市场：到当地的人才市场找工作是大不部分首先想到的方式。但人才市场一般会依据不同的工作类别划分成不同的专场。你需要关注当地人才市场的招聘专场信息，然后选择合适的专场前去;
招聘网站：除了人才市场，还可以在招聘网站上向理想的企业投递简历进行应聘;
朋友推荐：社会拼的就是关系，通过朋友推荐也是一个不错的找工作方式。
年中跳槽的技巧
了解职位空缺的原因
面对自己可能接手的职位，应征时得问清楚：“这个位置空缺的原因是什么?”是原来职位的人退休、高升、健康考虑等一般原因，还是绩效不佳、人际失和、廉洁操守等负面理由?
针对负面表，你要注意前面的人遭遇的问题短时间能不能解决?相处不睦是个人性格，还是职位设计的角色冲突?能力不足是不是老板期望太高，却没有下放职权与资源?
从问答之间可找出蛛丝马迹，循线检验这个职位与自己的人格特质与能力是否相符。
新东家为了吸引人进门，有时会有所保留。有些公司流动率特别大，管理风格或特定主管，在业界早就声名狼藉，轻易探询就能得知。
所以，自己花点时间打听最为保险。探询对象从猎头公司、员工到上下游合作厂商都可以。甚至每天送往迎来的大门警卫，都会是正确消息来源。
了解薪资条件和报酬
薪水背后代表的是“需求”与“自尊”，到底你的贡献价值有多少，市场行情如何，劳雇双方的底限在哪，都是交手的重点。
若自己没有很好的谈判技巧，或是想要拉高薪酬，不妨透过猎头公司的中间人代为打理。
若一个中层主管被千载难逢的职位吸引，但跳过去就得放弃一年来即将到手的百万红利，猎头公司的做法，多半会列一薪资结构表，想办法向老板解释说明你的顾虑，以帮助他向股东会提出要求。
若你单枪匹马赴约，面对的又刚好只是薪资部门负责人，无法充分表达的同时，又可能被对方一句“我们不可能再多付100万替你cover!”所打断，难堪之余，只得摸摸鼻子放弃。
了解你的“新东家”
这是很必要的。雾里看花花最美，所以你必须有一双慧眼，看清新东家的真实面孔，包括公司发展潜力、岗位前景、工作环境、薪水福利等等。在计算清楚“跳槽成本”之前，请不要轻举妄动，否则晕晕乎乎地跳过去，一切又得从头开始还不如从前岂不冤枉?
做好交接工作。
找到新东家了，不要以为以前的工作就与自己无关了。凡事要善始善终，离开之前，应该尽量配合接你班的人做好交接工作，这是一个人最基本的职业素养。
为了避免一失足成千古恨，年中跳槽技巧让你知己知彼，做好准备跳槽才能稳固降落，避免跳槽失败，或者无法适应跳槽后的工作，而吃了大亏。
有很多的公司企业都有关注绩效考核方面的知识，包括绩效考核的方法。下面为您精心推荐了年初绩效考核的技巧，希望对您有所帮助。
年初绩效考核的方法
1、关键绩效指标法(KPI)。该方法是目前最常用的方法之一。关键绩效指标法是通过岗位绩效特征的分析，提炼出最能反映该岗位绩效水平的若干个关键指标，进而通过对这些关键指标的考核，得出该岗位的绩效结果。
2、目标管理评价法(MBO)。该方法主要基于德鲁克的目标管理理论，将管理过程和考核过程统一在了一起，通过对关键环节或目标的考核、控制，促进企业整体目标的实现。在该方法中，企业将组织目标逐级分解到个人目标，通过考核被考核人员的目标完成情况来获得其绩效结果。
3、平衡计分卡(BSC)。该方法主要是从财务、客户、内部业务流程、学习和发展四个维度对被考核人员或部门进行评价，进而更全面的获得其绩效结果。该方法多用于对企业自身、高管、部门等组织和人员的考核工作。
4、360度考核法。该方法又称全方位评价法，是由与被考核人关系紧密的人(一般包括被考核人的上级、同事、下属和客户)对其进行评价，进而获得较为全面和客观的考核结果。
5、行为评价法。该方法主要通过对员工行为的观察和评价来获得其考核结果。其常见应用方法包括排列法、配对比较法、关键事件法、等级评估法、行为锚定评分法、强制选择法等。
绩效考核原则
1、客观公正公开原则。客观、公正、公开是绩效考核乃至企业管理的基本原则。如果绩效考核不能做到客观、公正和公开，不仅考核结果难以令员工信服，还会使考核结果难以应用、考核工作失去价值。
2、二八原则。在选取考核指标时，考核人员不必选取过多的指标，而应选取最能反映员工业绩、态度和能力的20%的指标。
3、木桶原则。在考核过程中，考核人员应侧重考核员工的短板内容，督促员工不断弥补自身短板、提高整体绩效水平。
4、依据明确原则。在设计考核标准和选取考核数据时，考核人员一方面应确保考核标准内容明确、无模棱两可现象，对此可优先选择量化考核指标;另一方面应确保考核数据准确、无误，进而保证考核结果的真实性。
5、差别原则。考核过程中，考核人员应该尽量确保员工考核结果有差别、有层次，最好符合正态分布(721原则：70%中间水平、20%很好、10%很差)，避免考核结果过度集中、不好区分的现象。
6、奖惩挂钩原则。无激励不考核。离开了奖惩措施，绩效考核就容易被忽视，绩效改进也就难以推行，进而绩效考核工作很可能最终沦为形式，失去原有价值。
7、结果反馈原则。考核结束后，考核人员应及时与被考核人员进行绩效面谈，阐述本期考核结果，肯定员工业绩，分析现存问题，提出改进建议，进而让员工明白自己的成绩如何、问题在哪和怎样改进。
8、成本控制原则。实施绩效考核工作势必要占用企业所有员工的时间、精力。作为绩效考核的主导者，人力资源部应具备成本控制意识，通过抓住考核重点、优化考核流程等措施，有效减轻绩效考核给员工增加的工作量，进而减少绩效考核带来的成本损失，减轻和避免各部门对考核工作的抵触和阻力。
绩效考核特点
1、明确一致且令人鼓舞的战略
正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。
2、进取性强又可衡量的目标
大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目标，一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。
3、与目标相协调一致的组织结构
为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲，不同的组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。比如，职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的战略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后，应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构。
4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价
基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。
绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系;分析、确认、显示被考核者的强项与弱点，帮助被考核者善用强项与弱点;明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。
5、迅速而广泛的绩效成绩应用
目前，大多数企业进行企业管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配。而实际上，对绩效成绩应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。