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有很多的大学生在毕业的时候都会写上几篇毕业论文，包括人力资源专业的大学生。下面为您精心推荐了人力资源管理毕业论文，希望对您有所帮助。
人力资源毕业论文：我国企业人力资源培训及开发探究
摘要：开发人力资源是企业生存的主要途径，随着市场竞争强度越演越烈，人力资源培训在企业中显得越来越重要，实践证明，企业与企业之间的竞争就是人才的竞争。企业拥有充足的人才，才能在激烈的竞争环境中立于不败之地。本文首先分析了企业人力资源培训与开发的重要作用及意义，根据实际情况，探讨了目前企业人力资源培训与开发的现状及存在的主要问题，并提出了完善我国企业人力资源培训与开发的有效方法，确保企业在发展中要保持稳定、平衡上升的趋势。
关键词：企业;人力资源;培训;开发
人是生产力要素中最活跃的因素，在市场经济的条件下，强化人力资源培训与开发的力度是目前人力资源管理的重要内涵之一。对于企业来说，企业要想在社会经济的竞争中获胜就必须具有充分的人力资源的贮备。人力资源培训与开发在企业发展中具有重要作用，因此提高企业员工的整体素质已经成为新时代最迫切的需求，结合企业发展的实际特点采取有效的策略，开展员工教育培训，开发人力资源。并促进人力资源的开发与培训进行有机的结合，提高企业经济效益，保障企业在新的时期不断发展。
一、我国企业人力资源培训与开发的重要意义
在现代企业发展中，人力资源的开发与培训具有现实实践意义，人力资源是企业持续发展的原动力，是一项长期的过程。在企业的发展进程中，有效调动员工的工作积极性，坚持不懈的进行人力资源的开发与培训，通过各种形式的培训和学习，为员工提供丰富多彩的培训内容，不仅会培养出优秀管理的企业员工，而且可以增强集体荣誉感，增强员工的主人翁工作责任感，充分发挥人力资源的高效性，为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理强调以员工为本，与传统人事管理以“事”为主的管理有很大的区别，员工在企业的一切活动中都是最宝贵的资源，充分调动员工的工作积极性，员工能够从中获得一定的归属感，全心全意的为企业奉献自己的力量。充分体现了人力资源培训符合企业生存发展的需要，企业发展的有力保障。人力资源开发者能够有机会参与企业的重大决策，促进普通员工和管理层的双向沟通。在企业的规划与实现组织发展战略中，人力资源管理部门承担更多的职能与作用，增强企业的凝聚力。人力资源培训可以树立企业良好形象，利用有效的手段不断发现人才培养人才，提高员工综合素质和服务水平。企业需要人才，同时人才也需要一个好的舞台，人力资源培训就是企业储备后备力量的一个重要手段。重视企业的培训与开发，是企业发展的根本，要增强企业盈利能力，必须有新鲜的血液注入。在实际工作中注重采取民主化的方式，运用柔性管理方法进行管理工作，加强优秀管理人才，注重通过文化、战略、技术等进行协调管理，直接决定着一个企业的兴盛和衰败，因此必须重视人力资源培训。
二、我国企业人力资源培训与开发过程中存在的主要问题
1.认识不足，重视不够。目前部分企业对人力资源培训与开发工作的重要性认识不充分，甚至有的企业为了节省成本，以各种理由和借口，不进行员工的培训与开发。没有从根本上意识到人力资源培训与开发对于企业发展来说所具备的重要性，高层管理人员忽视人力资源的培训与开发，在实际操作中没有给予相应的支持，甚至有一部分人还反对人力资源的培训与开发。为企业的发展带来了不利的影响，阻碍了企业的前进。2.投入少，过程不规范、不科学。很多企业都把大量的资金投入到企业的生产建设当中，减少对人力资源培训与开发的投入，忽略了人力资源的开发。管理人员不以人力资源培训与开发纳入本职责范围内，只考虑如何用人，不重视如何培训，也是造成人才外流的一个主要原因。我国企业现阶段人员流动性大，这与企业的有关制度与福利有关。有些企业没有进行科学管理、科学招聘，根本没有切实的为员工的利益着想，员工得不到合理的配置，同时员工的工作满意度也较低，员工工作积极性不高，不能充分激发其潜在的工作能力，影响了企业的整体战略利益。3.培训人员缺乏专业理论知识与实践经验，专业性不强，员工受训的目的不明确。在员工培训上也存在一些问题，大多数企业内部缺少专业的培训人员。非专业培训人员不具备专业的理论知识，对企业的特点不了解，缺少丰富的实践经验，从而降低了企业内部培训的质量。同时大部分职工参加培训是以完成任务为目的，学习目的不明确，甚至是稀里糊涂的学习，没有动力，员工受训的目的不明确。有的企业也是为了应付上级领导检查而设立的办证培训，培训的内容跟员工实际工作情况并不相符，完全达不培训的目的。
三、完善我国企业人力资源的培训与开发的有效方法
1.改变传统的培训理念，加强对人力资源培训与开发的正确认识。随着经济的不断发展，传统的人力资源开发与培训方式已经不能适应时代的需求，企业人力资源必须改变传统理念，建立全新的开放式培训。管理者亲自来抓培训与开发工作，得到领导的重视，人力资源管理的工作才能更好、更快的落到实处。高层领导应该根据企业的实际需要明确企业人力资源培训与开发的主要目标，把工作的重心放到如何开发人才上，以人为本，合理利用人才。2.建立并完善人力资源培训与开发的科学机制。企业应从企业的实际情况出发，把握好培训和开发的原则、思路，综合考虑企业的发展需要，制定科学的人力资源培训与开发流程。要把握人力资源培训与开发内容的针对性，明确培训的内容、形式、人员等。各企业有各企业的特殊性，有地域环境的不同，因此培训与开发不能沿袭和套用别人的经验，要把握好从实际出发原则。科学合理的安排，要调配好学习培训的计划，采用不同的培训方式，提高培训与开发的效率。不能把各个不同水平层次的员工放在一起培训，做好普及与提高相结合的文化培训。3.成立专业的人力资源培训机构，使得员工树立培训的新思维。加强企业内部人力资源管理队伍建设，建立内部人员提升机制，让知识和资讯转化为能力。培养更多的专业人才，集中企业内部的优秀人才，强化企业的核心竞争力。成立专业的培训机构，建立人力资源开发与培训管理模式。同时企业应积极开展下岗再就业职工的培训，使员工从思想上认识人力资源培训的重要性，确保新培训思维适应新时代对于人才的需求。
四、结束语
综上所述，人力资源是企业发展的灵魂，建立并完善企业人力资源的开发与培训工作体系是企业成长与发展的基础，是人力资源管理中首要环节。企业与企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，时代要求现代企业结合自身实际情况，大力开发人力资源建设是企业生存的途径。因此，企业必须强化人力资源的培训与开发，逐步树立一系列科学的人力资源管理理念。促使人力资本得到有效的运用，以提高企业经济效益为目的，为企业发展提供更有力的人力资源动力。本文对人力资源培训与开发进行了具体的分析，分析了所存在的问题，并结合实际情况探索了人力资源培训与开发的有效途径。全面提高全员的素质和关键部门的员工素质，合理利用人力资源，促使人力资源的培训开发与企业发展同步，为企业的发展提供源源不断的动力基础，取得更大的经济和社会效益。
参考文献：
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人力资源毕业论文：企业人力资源激励存在的问题分析
【摘要】企业工作人员的高工作效率是整个企业高效运转的基础，因此对于企业员工的激励对策研究是十分重要的!本文在广泛收集材料的基础上，首先阐述了激励机制研究的相关概述及意义。其次针对我国企业当前的激励现状进行了系统而深入的分析，指出其现在存在的主要问题，即管理人员理念与员工的实际需求脱节、激励手段单一和僵化，缺乏长效的激励制度、薪酬评价体系不健全和绩效考核起不到激励效用。最后通过对这些问题进行分析，找出问题的原因，并提出相应的对策建议，为我国企业在员工激励策略的穿完善提供一定的借鉴。
【关键词】激励;薪酬;绩效
引言
随着我国经济的快速发展，我国的社会水平总体得到了显著的提高，我国居民已经实现了基本小康的整体会发展水平。企业作为我国经济发展过程中一个重要的支撑力量，企业的稳定发展及高效直接影响着我国整体经济大局的健康稳定发展。人力资源是现代企业的战略性资源，对我国经济的持续稳定发展起着重要作用，激励机制作为人力资源管理的一个重要手段，已经被社会上众多的企业所采用。
一、我国企业激励机制存在的问题
(一)管理理念与员工实际的需求脱节
激励企业员工不仅要靠给予、奖励，也要靠惩罚。企业为什么需要招聘大量的人才储备，是因为它有自己很大的需求。很多企业管理都都只注重企业的需求而忽略了企业员工的个人目标，只是单方面的为了实现企业经营目标而进行的，企业与员工之间的需求不一致，或者与企业的员工需求相差甚远的激励机制，这就造成企业内的企业员工对实施的激励机制反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业的实际运营造成很大的影响。
(二)激励手段单一和僵化、缺乏长效的激励制度
企业员工作为企业日常经营过程中顺利运行的核心力量，是一种重要的人力资本，是一种非常有价值的资源，有些企业的管理者似乎并没有意识到这一点，或者是限于自身的素质和管理水平，未能纵观全局和放眼未来，未能设计并构建一整套科学合理的机制，企业员工的激励机制并没有很好的思考，使得最后建立的企业员工激励机制沦为单一的、短效的激励措施。
(三)缺乏科学的薪酬体系
由于大部分企业的管理者对薪酬制度的价值认同以及对薪酬体系的实质性含义都存在着片面性的了解，所以在企业员工经营绩效考核中，制定出来的薪酬体系往往缺乏一定的科学合理性。尽管企业在企业员工薪金支出上有明显的提高，企业员工的工资、奖金事实上也提高了，但是却始终无法调动企业员工的工作积极性，薪酬的激励作用远远得不到体现。可见，科学合理的薪酬体系对于我国企业的企业员工的激励机制的建立有着至关重要的影响。
(四)绩效考核起不到激励效用
绩效考核其基本作用是对劳动力的进行绩效控制一个手段，但于此同时它也是对企业员工工作业绩的一个许可以及评判。所以企业员工的绩效考核同样具有激励的作用。进行企业员工的绩效考核可以对企业员工实现人生的价起到直接的推动作用，能够为员工带去成就感以及自豪感。是对企业员工工作的一种认定。企业员工的绩效考核同样也是对企业员工进行奖惩的一个重要依据，而对企业员工进行必要的奖惩也是为了充分调动企业员工的工作效率，提升基层企业员工服务水平的一个重要措施。目前我国企业对企业员工的绩效考核不尽人意，不完善的绩效考核起不到企业预期的激励效用目标。
二、改善我国企业激励机制的对策
(一)准确把握激励实际和恰当的激励力度
正确地运用激励手段，可以提高企业员工的工作积极性和主动性，达到企业人力资源管理中预先设定的目标，但是有效的激励机制也要注意准确地把握激励时机和恰当的激励力度。从某种角度看来，激励机制发挥的作用如同化学实验中的催化剂一样，需要根据具体情况决定时机，只有时机找准了，激励机制才能发挥最好的效果，当然我们都知道，在实际的人力资源管理中，一种绝对有效的、适宜的激励时机是不存在的，选择是根据实际情况和环境而做出改变。
(二)实行差别激励策略
激励机制的制定，最终目的都是为了提高企业员工工作的积极性。企业的管理层在制度本企业的激励制度时，需要充分考虑本企业员工不同个人的不同需要，进行差异化对待，应当正视每个企业员工的学识、个人素质以及个人的思想化，例如，一般的中年基层公务员由于受年龄及家庭的影响，这部分基层公务员可能就会比较喜欢稳定，过安定的状态，而一般的年轻企业员工，这部分这人员比较有自主意识较强，对工作环境及工作条件的要求会比较高，这部分人员更容易出现离职等现象。
(三)建立科学合理的薪酬体系
企业要想吸引并留住人才，就必须建立一套合理的薪酬管理体系，由于人力资源企业管理的重要内容是激励，而激励机制中最重要的激励手段又是薪酬激励。在我国这个快速发展的过程中，不同的企业不同岗位不同特点，制定适应多种类型企业的的薪酬分配制度体系。企业员工都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，从而使企业员工达到心理的满足和自身价值的实现，这样既提高企业员工的工作热情，也能实现提高企业的经济效益目标。
(四)建立多形式的企业激励机制
对于新招聘的企业员工，要采取“高薪酬福利+情感激励手段”的激励措施，除了提供优越的薪酬之外，还要关心尊重新员工，并通过自我价值实现的情感激励手段，激励并留住新员工，激发他们的热情，提升企业的竞争力;而对于核心企业员工，那就必须差别化激励，从个性、价值观等方面进行个性化激励，并通过内部晋升、参与企业管理手段来激发核心企业员工的工作热情。此外，除了实行针对性的多形式激励措施外，还可以通过目标激励与任务激励和荣誉激励相结合、经济激励和情感激励相结合等多种方式建立一套长效机制，解决企业员工激励手段过于单一的问题，提高企业员工的工作积极性和提升企业的整体竞争力。
三、总结
企业应当根据社会发展的实际变化，不断的提升企业员工的激励水平，构建一整套合理的企业激励机制，培养和提高企业员工的整体素质，用良好的激励体系吸引人才、留住人才和激发人才，做到人尽其用的工作效果，实现企业与企业员工利益的双赢，提高我国企业的整体凝聚力，从而实现我企业的健康发展。
参考文献：
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人力资源毕业论文：高校人力资源管理系统建设探讨
摘要：文章总结了高校饮食服务中心传统人力资源管理模式的缺点，详细描述了人力资源管理系统需要的两个主要部分前端经理自助B/S模式和后端C/S模式的设计架构及功能，阐述了人力资源管理系统的优点及作用。
关键词：高校餐饮;人力资源;系统建设
1传统人力资源管理模式的缺陷
(1)劳动效率低下，人力资源使用及管理成本太高。传统的人力资源管理中，人事信息查询和统计、劳动保险查询等工作，分散在不同部门进行，给统计工作造成许多困难;工资发放时要由职能部门手工录入每位员工的工资额，工作量大，导致劳动效率低，增加人力资源管理成本。(2)数据不能共享，产生数据孤岛问题。虽然有的高校饮食在人力资源管理模式上进行了一些探索，开发了人力资源管理软件，但功能不健全，整个人力资源管理系统各模块间相互分离或不一致现象较为普遍[1]，产生数据孤岛问题。(3)难于提供及时、准确的数据分析报表，影响管理者成本分析和决策。
2人力资源管理系统的设计架构及功能
高校饮食服务中心人力资源管理系统，应集人事、考勤、薪资为网络一体。系统由前端经理自助B/S模式和后端管理C/S模式两大部分构成。人力资源部门、财务核算部门使用管理C/S模式，进行人员信息、工资职级和汇总、银行报盘等工作;除人力资源部门和财务核算部门外的其他餐饮食堂和行政部室，设置经理自助平台使用B/S模式，进行考勤、工资审报等工作。
2.1前端经理自助B/S模式前端经理自助B/S模式设置人员管理、统计分析两个模块。
(1)人员管理。人员管理设置人员基础信息集、各种辅助信息集、人员名册及报表等功能。各餐饮食堂和行政部室可以对本单位员工信息进行浏览和查询;员工名册设置花名册和高级花名册，其中高级花名册可以对考勤、工资数据进行查询;数据上报设置各单位员工考勤表、社会用工工资表、钟点工工资表、特殊情况工资表进行计算和报审。
(2)统计分析。每个餐饮食堂和行政部室可以对本单位员工岗位类别、性别、年龄、工龄、学历等情况进行统计分析。
2.2后端管理C/S模式后端管理C/S模式设置组织机构管理、人事管理、薪资管理、劳动合同管理、表格工具、统计分析六大模块[2]。
2.2.1组织机构组织机构管理是对中心各餐饮食堂和行政部室的机构信息和职位管理。可以根据人员数据生成各岗位编制数据、各单位数据等。如自动生成各单位的实有人数、工资总额、平均工资、最高工资和最低工资等;还可对个各单位信息进行统计、生成和打印单位花名册、单位登记表，实现人员数据与单位数据的联动;可以生成组织机构图。职位管理根据饮食中心的实际情况定义职位体系、职位说明书，统计当前职位状况，并可打印当前职位人员名单。
2.2.2人事管理人事管理是对新增员工、调入、调出、岗位变动、离退等多库管理[3]，维护相应的人事信息。可以灵活自定义各类人事指标项目，人事信息可以导入导出，方便实现信息的增删改等操作，提供各种查询方式，全面管理人员各类信息内容，可随时提供各类花名册、登记表、统计报表的制作和输出。还可实现人员历史时点的拍照功能，提供历史人员信息查询。人事管理模块是系统中最基础的一个模块，设置人事主集与子集的管理，日常的人员管理工作，如信息维护与查询、台账花名册的生成、劳动合同签订、续签、解除以及统计分析等都是在此模块中完成的。(1)人事信息是指将采集的人员信息录入到已建好的人员应用库中，并可对人员信息进行修改、查询、打印花名册、登记表等工作。(2)人事子集可实现饮食中心各餐饮食堂和行政部员工家庭情况、比赛情况、培训情况、考核情况等管理，可以在高级花名册自定义制作相应的报表。
2.2.3薪资管理薪资管理是以单位所有员工个人的工资原始数据为基础，计算每期相应的应发工资、扣款合计和实发工资等[4]。设置各类薪资变动业务，通过人事异动业务自动触发薪资变动业务，比如员工从入职定薪、转正定薪、调岗调薪、晋升等变动业务时，可实现自动记录员工的历史薪资变动情况。可根据各餐饮食堂和行政部室工资总额，实现考勤天数、岗位工资、薪级工资及绩效工资分值的自动计算，也能基于上月数据进行下月工资计算。
2.2.4劳动合同管理劳动合同管理记录员工人事合同的签订、续订、变更、终止等工作，是人力资源管理系统中的一项基本功能;还可打印各类合同花名册、台帐、合同续签(或解除)通知书等;可设置合同管理中的报警条件，如合同到期、试用到期等;可进行合同业务子集、审核条件和公式定义的设置，实现自动提示、即时审核和计算功能;进行合同的动态管理。
2.2.5表格工具设置各类登记表、高级花名册、业务模板、统计报表和名单设计的用户自定义制作。
2.2.6统计分析统计分析分为人事分析、考核培训分析、考勤分析和薪资分析。
(1)人事信息预警提示。可设置一定时间前提醒即将退休人员、合同即将到期人员及试用期满转正人员。
(2)按不同条件查询各类人事信息。A分编制统计：事业编制、非事业编制全日制用工、非全日制用工。B分部门统计：所有部门、行政部室、餐饮食堂等。C分岗位类别统计：管理1级、管理2级、管理3级、技术1级2级等。D分合同类型统计：五险合同、工伤险合同、退休劳务协议等。E分工龄统计：0—5年，6—10年，11—15年，16—20年，20年以上。F分年龄统计：30岁以下，30—40岁，41—50岁，51—60岁，60岁以上。G分学历统计：硕士、本科、专科、高中(中专或技校)、初中及以下。H分性别统计：男、女。
(3)人事变动情况分析。设置中心各单位员工入职、转正、辞职、辞退、调入、调出、退休等的查询和统计。
(4)考核培训分析。设置中心每年度员工考核培训的统计。
(5)按各种情况统计出勤天数。系统设置按时间段分单位、岗位职务、岗位类别、合同类型、性别，统计各种情况出勤天数。
(6)按不同条件进行薪资分析。饮食中心人力资源部门和财务核算部门对各餐饮食堂和行政部室报审的考勤及工资数据等进行公式审核并且归档，对于报审的考勤及工资等历史数据可以进行多维度的分析。可以按姓名、部门、岗位类型、薪资级别、人员类别等进行历史或现在的各种数据分析。自动以各种图表展现，并且可以设置将数据输出excel等文件格式。
(7)薪资预警提示。按照饮食中心员工收入分配的有关规定，对食堂正经理、副经理、经理助理等重要岗位的薪资发放，人力资源系统在生成员工工资表时就会有预警提示。
3人力资源管理系统的优点及作用
3.1减少了工作量，提高了劳动效率，降低了人力资源成本人力资源管理系统通过前端经理自助B/S模式实现了各餐饮食堂考勤、工资的自动计算、审报和制表;后端管理采用C/S模式，进行人事、合同等集中式管理，考勤、工资数据归档后可以自动生成员工各种信息统计表、工资收入分析表，大大减少了工作量，降低了人力资源运行成本，极大提高了饮食中心人力资源管理的业务水平和劳动效率。3.2实现人事、考勤、工资等流程化管理人力资源管理系统实现业务表单化，表单流程化，对员工的全生命周期信息从入职、转正定级、部门变动、调岗、离职、合同签订等人事流程跟薪资、考核、培训等形成流程管理，实现业务流程驱动数据的时时更新，优化规范管理，提高工作效率。每月各时间节点哪个单位报什么表、怎样报都形成一个固定工作流程，整个人力资源工作有条不紊地流程化运行。3.3各模块相互关联、支持，形成网络化管理人力资源管理系统以人事主集、子集数据为基础，岗位变动、工资变动、考勤、工资等数据都在子集中，主集和子集相互关联;员工的考勤、工资数据都和人事信息相关联;各模块间相互关联、支持;饮食中心与各单位实现人事、考勤、工资等信息资源共享，克服了数据孤岛问题，形成网络一体化管理。3.4提高人力资源方面数据的及时性、准确性，为领导决策提供全面真实的数据支撑人力资源管理系统强大的计算、统计分析功能，能够实现员工在同部门或不同部门调动时岗变薪变;可以在每年度考核合格员工晋升薪级工资时系统实现自动计算;可以对餐饮食堂和行政部室工资总额控制;可以实现人事信息、考勤情况的统计;可以以不同的时间段，按部门、岗位类别等条件统计员工工资发放情况;还可以用高级花名册制作更复杂的统计报表，为人力资源优化配置提供依据，为管理者成本分析及正确决策提供强大的数据支持。
4结语
高校饮食服务中心开发人力资源管理系统，实现了人事信息、员工考勤、工资发放流程化和网络化管理，降低了人力资源使用及管理成本，提高了数据的准确性和及时性，为中心人力资源管理健康发展奠定坚实基础。
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人力资源的开题报告篇一
知识经济时代下企业员工情绪管理
一、国内外研究综述
1情绪与情绪调节研究
早在我国古代名著《礼记》就有记载，人的情绪有七情分法，即喜怒哀惧爱恶欲;《白虎通》记载，情绪可分为六情，即喜怒哀乐爱恶;近代的研究中，常把快乐、愤怒、悲哀、恐惧列为情绪的基本形式。
我国心理学家林传鼎于1944年从《说文》中找出9353个正篆，发现其中有354个字是描述人的情绪表现的，按释义可分为18类，即安静、喜悦、愤怒、哀冷、悲痛、忧愁、烦闷、恐惧、惊骇、恭敬、抚爱、憎恶、贪欲、嫉妒、傲慢、惭愧、耻辱。
詹姆士在《心理学》(1890)一书中写道:我以为，我们一知觉到激动我们的对象，立刻就引起身体上的变化;在这些变化出现之时，我们对这些变化的感觉，就是情绪。合理的说法乃是:因为我们哭，所以愁;因为动手打，所以生气;因为发抖，所以怕。并不是愁了才哭;生气了才打;怕了才抖。假如知觉了之后，没有身体变化紧跟着发生，那么，这种知觉就只是纯粹知识的性质;它是惨淡、无色的心态，缺乏情绪应有的温热。情绪，只是一种身体状态的感觉，它的原因纯乎是身体的。
兰格在情绪的发生上强调血液系统的作用。他以酒精和药物为例，认为，血管扩张产生愉快，自主系统活动减弱，血管收缩、器官痉挛，就产生恐怖。他甚至说，冷水浇身能使愤怒减弱，澳化钾能使恐怖、优虑和不愉快受到抑制。这些都是由于血管收缩功能的改变所致。
国内外众多的心理学研究成果表明，人的情绪是可以通过某些方法进行调节的，通过调节可以使人的情绪向好的或坏的方向转变，当然我们所说的情绪管理主要是指使人们的情绪向好的方向转变，以使我们的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。
2情绪对于工作绩效的研究
以往研究者们对于组织行为的研究通常忽略了情绪在工作中的作用。长期以来，工作场所被视为一个理性的环境，情绪的作用没有得到足够的重视。但许多工作角色都对员工在大众面前的情绪表现有特殊的规定(Best.DowneJones，1997;Hoehschild，1983)，
因而研究者们逐渐发现情绪在解释个人和组织行为中的作用，并且开始探索员工如何通过对情绪的管理来提升工作绩效。最早将组织中的情绪问题引入公众视线是社会学家ArheRussellHochschlld，她在《心的管理情感的商品化》一书中提出了情绪工作的概念。Hochschild(1979)把情绪工作定义为与顾客高度接触的工作者，在工作时管理情感而进行的公开的、可见的面部表情或肢体语言的表现。她的观点起源于员工与顾客交流中的表演过程，在这种情境下，顾客被看作观众，员工就是表演者，工作环境则是用来表演的舞台。为了达到某种目标演员们会采用一些表演的方法，因此组织绩效中应包括服务型员工的印象管理。情绪管理是员工为了达到组织要求而采用的方法，如果员工对同事或顾客表现出了抑郁或者生气的情绪，这样可能会影响到组织的绩效。Hochschild通过研究空姐和票据收款人(bincollector)如何管理他们的情绪发展了情绪工作的概念，例如，空姐被期望表达一种温暖的、友好的情绪来为乘客创造一种舒服的、家一般的氛围;而票据收款人则应该表现出紧急的、警告性的情绪。
3情绪工作的研究
Hochschild指出情绪工作的发生需要具备三个条件:(1)必须是与公众进行面对面或声音对声音的接触;(2)目的是使顾客或客户产生某种情绪状态或情绪反应;(3)组织能够对员工的情绪活动实施控制。
Hochachild的著作中提出的工作场所中存在的情绪管理及其可能对员工产生的危害引起了公众和学术界的广泛关注。她的对情绪工作的定义提供了员工管理情绪的两种主要方式:调节情绪表现的表面表现和为了表达某种特定情绪而有意识地改变内心感受的深层表现。对情绪的管理是需要付出一定的意识努力的。
Grandey(2000)将情绪工作中表面表现和深层表现的概念与情绪调节理论相结合，提出了一个整合的定义和理论的模型。Grandey将情绪工作定义为为表现组织期望的情绪，进行的必要的心理调节加工，即为调节情绪行为而进行的目标确认，计划，监控，信息反馈等内在的心理活动。个体可以调节他们在工作中的情绪表现。因此，情绪工作是为了组织目标，个体调节情绪感受或表现的过程。表面表现和深层表现作为情绪管理的方式与情绪工作中情绪调节过程的工作定义相匹配，提供了一个将情绪工作操作化的定义。
Diefendorff等人(2003)认为，在员工与顾客的交流过程中，情绪工作的关键变量是瞬息万变的，动态性的，因此在界定情绪工作时，描述心理加工过程是重要的。为此，他们从心理控制论的角度，将情绪工作界定为对情绪不协调的监控和调节的加工过程，即情绪工作是员工持续监控自己的情绪表现和表现规则之间是否存在差异，并努力采用一定的情绪调节策略降低这种差异的心理控制过程。
从上述研究可以看出，情绪工作是员工从个人情绪感受到外在情绪表现过程中所付出的努力。因此对员工而言，情绪工作的过程实际上是一种内在的管控过程，同时也包含一种外在的情绪表现，而这两者都是在其组织规范的约束下实现的，这里的组织规范就是组织的情绪规则。情绪规则是员工情绪工作的重要建构指标，其作用在于指引员工伪装的方向。Rafaelisutton(1989)提出了情绪规则的二重内涵，即情绪规则包括情绪表现规则(displayrules)和感受规则(feelingrules)。前者指的是一种在特定情况下指引合宜情绪表现的准则，也是引导情绪该如何传达或公开表达的准则;而后者则界定了个体该如何感受情绪。
4情绪劳动的概念
第一个正式提出情绪劳动概念的是社会学家Hochschild(1979，1983)。情绪劳动概念的提出与服务型经济的掀起密不可分。随着西方国家从制造型经济向服务型经济转型，对善于表达自我和调控情绪这类员工的需求越来越大，雇主也通常运用警告、解雇、晋升或者加薪等方式对员工的情绪表达实行控制，当员工管理自己的情绪以达到组织的要求时，他们就在从事情绪劳动。正是在这一背景下，Hochschild于1979年发表了第一篇关于情绪劳动的文章。文章首先提出了两个重要概念:一是感受规则(feelingnorms)，指在具体情境中，情绪感受的范畴、强度、持久性，以及实施对象等方面的合适性，比如:在婚礼上应该感到高兴，二是表达规则(expressionrules)，指在给定情境中表现出来的可以观察到的情绪的合适性，比如:收到礼物应该表示感谢;然后按照表现场所和以上规则把情绪分为两类:个人生活中内心体验到的情绪和公共场合表现出来的可以观察到的情绪，并且指出它们都受到社会规则的制约。建立在情绪分类的基础上，通过对Delta航空公司服务员与客户交往的调查，1983年，Hochschild在《情绪劳动管理的探索》一书中，正式提出情绪劳动一词，并将情绪劳动界定为个人致力于情感的管理，以便在公众面前，创造一个大家可以看到的脸部表情或身体动作。
5情绪劳动的维度
情绪劳动是伴随着组织基本工作进程而展开的动态过程，涉及多种因素、多种变量、多种维度，因此尽管有关情绪劳动的研究已有20多年，但是对情绪劳动到底由哪些内容构成，还没有达到共识。但可以肯定的是，目前，多数研究者都认为情绪劳动是一个多维度、多成分的概念。
Morris和Feldman(1996)首先提出一个情绪劳动的概念性结构，认为情绪劳动包括四个维度：(1)情绪表达的频率，指顾客和服务提供者之间交往的次数;(2)对表达规则的注意水平，包括情绪表达的持续性和情绪表达要求的强度两个方面;(3)情绪表达的多样性，指工作角色需要表现情绪的类别;(4)情绪失调，指真实感受到的情绪状态和组织需要表现的情绪状态之间的冲突。
Kruml和Geddes(2000)认为Morris和Feldman(1996)提出的情绪劳动的前三个维度与情绪劳动的定义没有概念上的联系，只是强调了个体的努力、计划和控制。因此Kruml和Geddes(2000)在其研究中提出情绪劳动的两个维度：情绪失调和情绪努力。
Zapf等人(1999)提出，情绪劳动的维度，除了Hochschild(1983)与Morris和Feldman(1996)所提出的有关情绪表达、情绪压抑、以及情绪失调等维度之外，更应该加入具有人际沟通意义的维度。通过因素分析，他们找出了情绪劳动的七个维度，分别是：(1)正向情绪表达：例如对顾客表达正向情绪的频率有多高;(2)情绪表达的多样性：例如工作中是否需要根据情况表达出多种不同的情绪;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顾客的感受;(4)同理心展现：例如工作中是否必须体会顾客的各种情绪;(5)情绪失调：如工作中是否必须表达不存在的情绪感受或者压抑自身的情绪感受;(6)规则性：例如与顾客的互动方式是否都是例行公事;(7)互动控制：例如与顾客互动的控制权是否由员工掌握。
6情绪展示与伪装
AshforthTomiuk(2000)的研究发现，大部分的员工都觉得自己在工作中的内在感受并不总是与外在的情绪表现一致，而面临情绪失调的状态。在这样的情况下，他们要如何表现组织所要求的情绪展示呢?Hochschild(1983)认为有两种伪装方式:深层扮演与表层扮演，是员工进行情绪劳动的方式。
深层扮演指工作者尝试地去改变内在感受而使其与组织所要求的情绪表达一致，这种想要让自己的感觉与外在表现一致的意图与表现。这种伪装的方式，是致力于内在感受的改变，从而能由衷的表现组织所要求的情绪。因此，内在感受与外在情绪表现会趋于一致，员工较不易感受到情绪失调。同时，对于这些致力于改变内在感受而使其与外在情绪表现一致的工作者，似乎比较关心顾客的感受，欲以真诚的情绪表达与顾客互动(AshforthHumphrey，1993)。然而，并非所有员工在工作中皆采取这种情绪劳动的方式，尤其是那些不认定与接受其工作角色的员工(AshforthHumphrey，1993)，或是那些没有觉察到如何调节个人情绪的员工(Grandey，2000)。
表层扮演指员工通过改变外在的情绪表达来达成组织所要求的情绪表现，但并不会改变自己内在的真实感受。这种伪装的方式，仅致力于外在情绪表达的行为改变而体验到的内在感受与外在要求的情绪表现并不一致，容易产生情绪失调内在情绪感受与外在表现的不一致，是由于其它因素影响了工作者去感觉所必须表现的情绪表现，产生内外表现的落差。因此，员工顺从组织所规范的情绪规则只是为了保有目前的工作，而不是为了协助顾客满足其需求与为组织尽一份心力。由此可知，表层扮演表现的合宜情绪质量比深层扮演差，容易让他人察觉到内心真正的感受而无法成功的伪装，而甚至可能向顾客表露出内心真正的感受。
7现有研究的局限
我国有关情绪管理的研究主要是台湾地区。台湾的研究者从20世纪90年代初期开始研究情绪劳动与工作绩效、工作倦怠、工作满意度、工作生活质量、内部顾客满意、组织承诺、组织公民行为、人际关系品质等之间的关系。通过对有关情绪劳动文献资料和研究的检索发现，我国除了台湾地区对情绪劳动进行了相关的实证研究外，内陆有关情绪管理的研究较少，相关的研究基本上是有关情绪劳动的理论综述。员工情绪管理在现代新兴企业人力资源管理中还是一个盲点，在目前所有关于人力资源管理的理论和实践中，几乎都没有把员工的情绪管理纳入到企业人力资源管理的范畴之内。而企业的发展前景、领导的信息暗示、同事之间的人际关系、工作进行的顺利与否、同一阶层员工的升迁状况、安定程度、薪金差别，甚至于个人家庭生活的和谐与否、父母身体状况等等，都会造成企业员工的情绪波动，从而给企业带来潜在的危害，一般来说，处于情绪低潮的员工的工作效率将会大大下降，暴躁的情绪还会造成企业员工的内耗(抵触情绪的孳生，导致工作环节效率降低)，情绪问题严重的话，可能造成企业大面积的不必要的人才流失。我国市场经济正处于蓬勃发展时期，涌现出一批批优秀的新的现代企业。它们日益成为我国国民经济中的重要组成部分，这些现代企业与国内外其他企业在同一个平台上展开平等的竞争，这些企业的规模在不断的扩大，员工人数不断增加，现代企业人力资源的制约问题越来越突出，受到严重的挑战，现代企业要实现可持续发展，改革企业自身人力资源的重要途径之一就是进行员工情绪管理。
二、毕业设计(论文)所用的方法
本课题要解决的主要问题：
在知识经济时代下，随着市场竞争的不断加剧，国内企业越来越强烈地认识到企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业能否生存与发展，能否建立自身的核心竞争优势，很大程度上取决于企业能否吸引、发展和留住关键人才。
但是尽管如此，现在许多企业的人力资源管理只是对人地物化倾向管理，没有从人力资源与其它资源的本质区别人是有情感、情绪的资源这一点入手去进行人力管理资源的开发与管理。因此，员工情绪管理问题的解决迫在眉睫，特别是对于吸引人才方面没有什么优势的现代企业来说，进行员工情绪管理，调动员工的积极性和主动性是当前企业首要需解决的问题。只有很好的解决了员工的问题，才能加快企业的发展。
而员工情绪管理是现代企业人事管理的一个盲点，在目前所有关于人力资源管理的理论和实践中，几乎都没有把员工的情绪管理纳入到企业人力资源管理的范畴之内。选择此题目的目的即鉴于此。
本课题拟采用的研究手段：
1查阅资料的研究方法
利用有关资源，找出近期国内外对员工情绪研究的期刊文献或论文，仔细阅读，并结合实际情况认真分析现阶段情绪管理现状和存在的问题，并给出建议和解决方法。
2访谈法
为了编制研究问卷和确定情绪劳动的维度，访谈法可以提供最原始的资料，本文采用开放式访谈和结构式访谈法。
3问卷调查法
除了采用访谈法外，本文主要采用问卷调查法。问卷调查法是被试采用内省的方式来量化被调查的内容，能够进行定量研究。
4实证和规范分析相结合
通过对企业情绪管理的研究和对当前我国情绪管理实施现状和问题进行具体的分析，找出其中的深层次原因，提出相关对策。
5综合运用比较分析法
通过国内外情绪管理的对比研究，既立足本国具体实际，又站在全球的眼光，找出情绪管理实施中的问题和不足，提出完善情绪管理方法和实施建议。
三、主要参考文献与资料获得情况
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人力资源的开题报告篇二
选题的目的和意义：
随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了崭新的知识经济时代。以人力资源和知识资本为中心的新经济是知识经济的核心。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。在竞争激烈的压力下，企业由原来的资本竞争逐渐转向人才竞争，因此人才战略对现今企业格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e-HR，可以使HR管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。
课题的历史背景和研究现状：
电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代，随着人力资源信息管理系统的出现，人力资源管理的电子化研究也初见端倪。最初的e化发展非常缓慢，直到二十世纪七十年代，电脑也只是应用在薪资记事簿上; 在接下来的二十五年中，电子化才开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来。到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨。截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e-HR受到众多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势。此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上。
而国内的电子化人力资源管理研究起步更晚，仅有的研究还只是从计算机软件技术角度出发，e-HR曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和薪资计算器。从2001年开始，越来越多的人力资源管理咨询公司、人力资源专家、学者开始加入e-HR的研究，并在各种期刊的和网站上发表了大量研究成果。国内的一些大规模的企业也在这种氛围下，开始尝试应用电子化人力资源管理。
初步设想：
本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下，在剖析广州恒兴集团有限公司人力资源管理现状的基础上，分析实现e-HR的必要性以及实现后可带来的便利，并提出解决方案。
创新点：
把电子商务和人力资源管理相结合。
可行性：
1. 在理论研究，组织文章逻辑等方面能得到指导教师的指导。
2. 可在图书馆借到相关的参考书籍，此外，还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献。
参考文献：
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对与企业人力资源价值的研究应着眼于实际，从实际出发。下面是小编为你整理的关于人力资源价值会计的研究，希望对你有帮助。
关于人力资源价值会计的研究
[摘要]现行的会计模式一方面很重视物质资源的确认计量记录和报告，另一方面却未将人力资源会计纳入财务会计核算体系内。要提高一个企业的经济效益，就必须使其财力、人力、物力等资源得到有效运用。从知识经济角度看，在几种资源中，人力资源最为重要。在企业竞争激烈的今天，企业经营的成败关键在人。而现行财务报告模式忽略对人力资源信息的披露，这无异于“舍本逐末”。文章对人力资源价值的研究目标、内容以及确认和计量的方法进行初步探讨。
[关键词]人力资源价值;物质资源;计量方法
高新技术革命与进步的浪潮正在把世界各国的经济发展由自由资源竞争、资本资源竞争推向人力资源的竞争，从某种意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是人类和社会经济发展的最关键的制约因素。目前，我国企业会计尚未把人力资源列为企业的一项资产进行反映和核算，从而无法衡量人才流动对企业的影响，尤其是我国国有大中型企业面临的问题更为严重。所以，我们就要加强人力资源管理，发展人力资源会计。
1人力资源与物质资源的异同
长期以来，人们之所以只承认物质资源价值而不予确认人力资源价值的原因之一是难以找到一个统一的标准和科学的方法来确认和计量人力资源的价值。因为人力资源具有与物质资源不同的特性，尽管人力资源的特性存在给确认与计量带来一定的困难，但是我们也应该看到人力资源与物质资源的共性所在，若在传统计量基础上采用一定的技术方法来确认和计量人力资源的价值，其客观程度并不一定低于对物质利益的确认与计量。
2人力资源价值会计研究的目标与内容
对人力资源的研究应着眼于实际，从实际出发，能切实为我国经济建设和社会发展服务。鉴于人力资源价值计量难题是人力资源开发与管理的“瓶颈”，因为解决人力资源价值计量的问题正是我们致力于人力资源价值研究的目的所在。人力资源会计研究的目标主要是解决四大难题。
(1)通过人力资源价值会计研究解决人力资源价值计量的难题。人力资源价值的反映包括确认、计量、记录和报告四个方面，其中，计量是最基本的。计量的难题不解决，记录和报告就无从谈起。
(2)通过人力资源价值会计计量解决人力资本权益计量的难题。企业的发展是人力资源和物质资源共同作用的结果，而且人力资源在其中起着越来越主要的作用。完全忽略人力资源作为企业生产的第一要素这一客观事实，这对人力资源所有者是极不公平的。
(3)通过人力资本价值会计计量解决人力资源管理和信息短缺的难题。现在越来越多的企业开始意识到，建立人力资源管理机制，调动人力资源的能动性和积极性，才能获得企业的可持续发展，并在市场竞争中取得优势。
(4)通过人力资源价值会计计量解决人力资源效绩考评和收益分配的难题。由于人力资源价值不能计量，人力资源效绩考评和收益分配因缺乏科学依据而无所适从。
3人力资源价值的确认与计量方法评价
3.1人力资源的确认
研究人力资源会计，首先必须确认人力资源是单位的人力资产，在此基础上才能构建人力资源会计的框架。我国《企业会计准则》对资产做了如下的定义：“资产是企业所拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。”现行经济理论认为，劳动力不仅属于商品范畴，而且可以用货币来计量。所以，人力资源投资具有资产的特性，与传统资产的概念相吻合。
3.2人力资源的计量方法评析
3.2.1未来工资报酬折现法
这种方法是由巴鲁克・列夫和阿巴・施瓦茨提出的。该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。用公式表示为：Vn=Tt=nIt(1+r)
其中：Vn：年龄为n的职工的人力资源价值;It：该职工第t年的预计工薪收入;t：该职工未来工作年限;r：适用于该职工的收益贴现率;T：退休职工年龄。
这种计量方法的前提条件是某人在其全部服务生涯中不会离开这一组织，且此人在该组织中终生从事一个职业。事实上，人的工作岗位是有变动的，这种方法在实际应用中会过高估计个人的预期服务年限，从而高估人力资源价值。因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。
3.2.2调整后的未来工资报酬折现法
这种方法是由赫曼森提出的。她认为组织之间盈利水平的差异主要是由于人力资产素质的不同所造成的，因此可将职工未来工资报酬的现值乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源价值入账的方法。效率系数可以用给定期间内盈利水平相比计算出的投资报酬率反映，其计算公式为：效率系数=(5RE0/RE+4RE1/RE+3RE2/RE+2RE3/RE+RE4/RF)15
其中：RF：某组织某年的投资报酬率;RE：全行业某年的投资报酬率。
人力资源价值=未来工资报酬折现价值×效率系数
这种模型的优点是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确地、动态地反映人力资源产出的价值信息。该方法也有其局限性，它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。
3.2.3随机报酬价值法这种方法是由弗霍尔茨提出的。他认为，一个人对于组织的价值在于他在未来时期能够为组织提供的服务。计算一个人对于组织的价值时，要综合考虑预计服务年限、可能服务状态、一个特定时期内处在每一种服务状态是组织可获得的价值、处在各种服务状态的概率来计算个人对组织的期望实现价值，即人力资源价值，即计算公式为：
V=nt=1mt=1Ri×P(Ri)(1+r)t
其中：V：人力资源的价值;Ri：第i种工作状态下预期服务的货币表现;P(Ri)：职工处于Ri职务下的概率;m：工作职位状态数;n：时期数;r：贴现率。 该模型是用人力资源为组织提供的服务所创造的价值(收益)来计算人力资源的价值，而前两种模型是用组织支付的工资来计算人力资源的价值。其次，该模型在计算过程中所考虑的因素更加系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资源价值更容易被接受。但是这种方法也有一些局限性：其一是，Ri值是人力资源的价值，本身是一个未知数，以未知数估算未知数显然是困难的;其二是，忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。
3.2.4商誉评价法
这种方法是由赫曼森提出的，是将企业商誉评价的方法用于人力资源价值的评价而产生的方法。他认为，企业获得的超额利润，即超过行业平均水平的利润中，以部分乃至全部都可看作是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源价值。
人力资源价值=本企业实际净收益-企业总资产×行业投资报酬率行业投资报酬率
这种方法将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值。它的主要优点是：它的计算式基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。但是，按照这一方法，如果某企业实际收益等于或低于同行业正常收益时，该企业人力资源就没有价值或为负价值，这样就低估了人力资源的价值，其结果违背了人力资源是一种重要的经济资源的原理。
3.2.5经济价值法
经济价值法由布诺默特提出的，他的理论基础是，人力资源可以被确认为一项资产，是因为它可以为企业带来未来的经济利益。所以，将企业未来各期预计的收益折现，并按人力资源投资占总投资的比例计算出人力资源投资所获得的收益部分。经济价值法是指企业在未来的生产经营活动中，人力资源能够为企业提供未来收益，将这些收益进行折现再按照人力资源投资的比重计量人力资源价值的一种方法。该方法认为，企业的经济价值就是它的未来收益的预测值，而企业的经济价值是由人力资源和物力资源共同创造的。因此，该方法要求以企业未来收益现值乘以人力资源投资率来评估人力资源价值。经济价值法忽略了人力资源不同于物力资源的特性，仅以未来收益作为评估人力资源价值的基础，没有考虑人力资源的必要劳动价值，而且即使企业的未来收益为零，人力资源的价值绝对是存在的。所以该方法有可能低估人力资源的价值，存在企业未来收益的计量带有主观性和不确定性。
计量群体人力资源时，注重人力资源数量在整个企业投资中所占的比重，并且可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，以使企业有限资金用于最佳决策。其缺点是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资源价值受多种因素影响，并不一定与投资比例呈线性关系。另外，该方法未反映人力资产的交换价值，即工资部分，因此，它低估了人力资源的价值。
上述各种人力资源价值的计量方法各有优缺点，且随着人力资源会计的进一步发展，必将出现更科学、更合理的价值计量方法。企业在对人力资源进行管理的时候，应根据自己的实际情况，选择相对合理的计量方法，对人力资源价值进行正确计量，为企业管理决策提供有用信息。
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人力资源的成本计量方法
人力资源成本计量方法是对人力资源按照获得、维持、开发过程中的全部实际耗费和投资支出作为人力资产的价值入账。人力资源的成本计量方法有历史成本法、重置成本法、机会成本法三种。
1.历史成本法。历史成本法所说的成本是由招聘、筛选、雇佣和培训某一个人才所花费的全部费用，包括人力资源取得、招募、选拔、雇佣、安置和开发等成本，然后再把实际发生的费用资本化。这种方法的数据来源于原始凭证，具有客观性和可验证性。缺点在于人力资源的实际经济价值与其确认的历史成本有较大的差异，相关性和可靠性不足。
2.重置成本法。重置成本法的研究基础是重置具有相同效率和经验的雇员所发生的成本。它分为两种：一是指重新配置一名能够胜任某一职务的职工现在必须花费的代价;二是指重新配备现有员工，且必须与原有员工在能力、经验、个性及估计在职务年限等方面相同或相似，需要付出的代价。重置成本法的优点是反映了当前的物价条件下人力资源的现行价值。不足在于人力资源的估价带有较强的主观性，不同的管理人会有不同的答案。
3.机会成本法。机会成本法是按职工离职或离岗使单位遭受的经济损失作为人力资源的计价依据。这种方法的优点为机会成本比较接近人力资源的实际经济价值，能正确估计人力资源成本。缺点在于它可靠性不强，人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本，又不代表人力资源的创造价值，脱离了传统会计模式，而且其计量带有一定的主观性，核算工作量繁重。
笔者认为根据公允价值计量的特点可运用公允价值对人力资源进行计量。
公允价值作为新的计量属性，最大的特征是来自于公平交易市场的确认。它是一种具有明显可观察性和决策相关性的会计信息，运用的基础是存在一个人力资源活跃的市场，并且个人的智力资本能在此市场上获得一个较公平的价值。这一价值将作为人力资源价值入账。以公允价值计量的方法具有很强的时间性与动态性，且能反映不同区域对人价值衡量标准的不同。虽然现在活跃的人力资源市场还没有形成，但随着知识经济的发展，人力资源评估机构的产生是指日可待的。
人力资源的价值计量方法
人力资源价值是指人力资源对企业的经济价值，是人力资源为企业提供的效用。现行人力资源会计对人力资源的计价方法是分别按群体价值计量和个体价值计量的角度构造的。
1.群体价值计量。群体价值计量模型将一个企业中的人力资源看作一个整体，从这个角度去探讨其对企业的经济价值，主要有非购入商誉法和经济价值法两种。
(1)非购入商誉法。非购入商誉法是将企业获得的超额利润中的一部分乃至全部看作是人力资源的贡献，并将这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源价值。这种方法有三个不足：第一，超额收益不都是人力资源价值贡献的，还有其他无形资产;第二，按照模型，没有超额利润的公司就不存在人力资源价值;第三，在企业正常利润中也应存在人力资源价值，但没有反映。
(2)经济价值法。经济价值法是将组织未来各期的预期收益折现，然后按人力资源投资率计算出应属于人力资源的部分，作为人力资源的价值。这种方法也存在三个不足：第一，人力资源对经济增长的贡献要大于非人力资本;第二，预期收益只能主观推测，无法验证;第三，贴现率的选择主观性较大，不易确定。
2.个体价值计量。个体价值计量模式是以单个人为计量对象，通过构造模型来计量单个人资源的经济价值，主要有工资报酬折现法等。这些方法认为人力资源的价值应该等于他未来提供服务时将得到的工资总额或收益的现值。但其不足较明显：第一，未考虑人力资源所创造的超额价值，很可能导致价值低估。第二，未考虑人作为一种生物，身体状况与预期收入的不确定性。
上述几种计量人力资源价值的方法有优点但也都存在一定的片面性。因此笔者提出一种较为综合的方法，即将人力资源分类，分别采用不同计量方法进行计量。
笔者认为可根据工作的创造性水平的高低分别采用标准化价值和公允价值计量法。可标准化的价值是指在同行业中较基础的一类工作创造的价值，这类工作对同行业中某种职务来说是最基本的，可理解为基本的职业技能。因为这类工作较普遍且创造的价值相差不大，因此其创造的价值是可标准化的。不能按标准化价值推算的价值是指不同的人在某一工作上创造的存在很大差异的价值。这种工作通常要求人的创造性思维水平较高或具有某一方面天赋，特点是没有参照标准可比较，例如管理类，科研技术类工作。
可标准化的价值可根据同行业中相同职务、相同工作范围的参照价值进行计量，这种类似于生产型人力资本 的计量，它们的不同点在于生产型人力资本的比较范围是整个社会，而标准化的价值比较范围是同一行业。不可标准化的价值则采用公允价值的计量方法。因为这种管理才能或科研才能对于社会来说是稀缺的资源，人力资源评价机构会对这一类人才的关注度较高，且同行业中不同企业对这类稀有人力资源存在竞价，所以公允价值在这类人力资源上的运用更为合理。