劳动关系论文

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劳动关系论文篇1:企业的劳动关系论文有哪些

　　稳定和谐的劳动关系对于企业的生存发展起着至关重要的作用，所以很多企业都会关注劳动关系的内容。下面为您精心推荐了企业的劳动关系论文，希望对您有所帮助。
　　劳动关系论文：企业劳动关系预警机制探讨
　　[摘要]稳定和谐的劳动关系对于企业的生存发展起着至关重要的作用，但是长期以来由于企业制度或观念存在问题而引发大量劳动争议。这其中的很多劳动争议都是可以完全避免的。如何建设行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的焦点。
　　[关键词]劳动关系;劳动争议;预警机制
　　非公有制企业的大量出现和市场经济的发展使得近年来的劳动关系呈现多元化和复杂化的特征，也使得处理劳动争议的难度愈加增大。处理难度的增大必然带来处理周期的增长，从而导致一些案件不能及时得到解决而引发争端，如此恶性循环对员工个人权益的维护、公司的发展以及社会的稳定团结都带来了不利的影响。即使问题得到解决，争议也已经发生，对员工心理造成的伤害无法抹去。虽然我们无法避免劳动争议，但可以通过其它的方式和途径把伤害降到最低，争取将其扼杀在萌芽状态。
　　一、企业劳动关系预警的理论基础
　　(一)“劳动关系•劳动者•劳权”理论
　　常凯教授对我国企业劳动关系进行了分析，其主要观点如下：1.劳动关系、劳动者和劳权是构成劳动问题的三个基本要素，其中“劳动关系是基础，劳动者是主体，劳权是核心”。三者相互关联且层层递进。2.劳动关系的本质是经济利益关系，它具有普遍性、本质性、具体性和直接性的特点。3.政治体制对劳动关系的干预会影响到其方方面面，例如劳动者和企业的地位和权益，劳动争议的处理方式和劳动关系的运行模式等。4.我国应结合社会主义的传统和市场经济的规则建立具有中国特色的劳动关系模式。
　　(二)“劳动合同管理与人力资源管理”理论
　　赵永乐教授从微观的角度深入分析了企业人力资源管理部门在企业劳动关系中所扮演的角色并提出了预防劳动争议的主要措施。其主要观点如下[2]：1.企业劳动合同管理与企业劳动关系是存在辩证关系的。企业能否管理好劳动合同决定着劳动合同的履约率，而劳动合同履约率的高低决定劳动关系的稳定，进而影响企业的经济效益和稳定发展。2.加强劳动合同的管理可以及时发现可能引起劳动纠纷的一些问题，防止矛盾进一步升级为劳动争议，进而改善企业劳动关系。3.在管理企业劳动合同的过程中企业人力资源管理部门起着重要作用。他们的基本目标是使企业的所有资源作用最大化，提高企业生产效率;具体目标是使企业有效地管理人力资源。
　　4.关于如何预防企业劳动争议，赵教授认为大部分的劳动争议都是由劳动合同的争议引起的。虽然企业无法从客观上阻止这种争议的发生，但完全可以从主观上积极预防。预防企业劳动合同争议应遵循预防为主、重在源头、保护劳动者利益等原则。
　　二、建立劳动关系预警机制的必要性
　　预警机制也可以叫做预警系统，英文为“EarlyWarningSystem”。预警机制，本义上是指预先发布警告的制度，通过及时提供警示的机构、制度、网络、举措等构成的预警系统，实现信息的超前反馈，为及时布置、防风险于未然奠定基础。企业劳动预警机制是指由企业人力资源负责日常管理，通过各种政策手段及时发现可能诱发劳动争议的因素，并预防处理各种突发事件。预警可以有效预防和处理劳动争议，维护双方利益，促进企业稳定发展。
　　(一)预防劳动争议
　　近几年来，随着社会两级分化不断加剧，劳动关系矛盾升级并向常态化发展，大规模劳动争议事件频繁发生，有些劳动侵权事件以及大规模罢工甚至在全国引发热议。在这种背景下，构建和谐劳动关系是十分迫切的。从过往的经验来看，很多劳动争议都是可以完全避免的。而事先没有做好防范措施，管理者缺乏法律意识，不按劳动合同履行义务，侵犯劳动者的合法权益，往往是导致劳动争议发生的主要因素。在调节劳动争议的过程中，劳资双方互不理解、相互指责，不仅浪费双方的时间和精力，还伤害了双方的感情。如果最终争议得不到解决，就很有可能给企业和社会带来负面影响。而这一切都是可以通过事前预防避免的，通过调解劳资双方的关系，把产生争议的可能性降到最低。
　　(二)保持社会稳定劳动关系
　　预警机制是在构建和谐劳动关系的时代背景下应运而生，其作用不只是维护劳动者和企业双方的权益，更是为了维护社会的安定秩序，特别是政治秩序。劳动关系预警机制对维护劳动关系、保持社会稳定有着很大的促进作用，其中的集体合同制和集体谈判制在很大程度上可以满足劳动者的需求。企业如确有困难，也可以在谈判中与劳动者探讨实际情况，增进相互理解，从而使集体合同中的条款可以公平地体现劳资双方的利益，达到双方满意的效果。集体合同是在尊重双方意愿的前提下共同商讨签订的，因此可以有效减少或避免劳动争议的产生，进而避免劳动者消极怠工或是罢工的情况。
　　(三)减少损失
　　首先，劳动者和企业是都不愿意使劳动争议出现的。因为争议的出现会给双方都造成一定程度的损失。劳动争议之所以会产生，是因为公司侵犯了员工的正当利益，劳动者不仅遭受了物质损失，还会遭受各种精神损失。在调解劳动争议的过程中产生的误工费、调解费等费用数额巨大，如果最终调解失败导致员工失业就会产生新的劳动争议。对企业来说，处理不当的重大劳动争议还可能造成全体罢工的现象，由此导致的生产线停工会给企业带来无法挽回的影响，甚至使企业破产倒闭。即使上述情况没有发生，劳动争议的产生也会破坏企业的形象，影响企业今后的发展。因此，建立切实可行的劳动关系预警机制对劳资双方都是至关重要的。
　　三、劳动关系预警机制存在的问题
　　以往的经验表明，法律意识淡薄、指标体系不完善以及制度落实不到位往往是导致企业在实现劳动关系的过程中引发劳动争议的原因。劳资双方观念上的分歧和企业主观的偏见是产生劳动争议的根本原因。
　　(一)法律意识淡薄
　　一部分用人主体缺乏劳动法律法规常识，对劳动法重视程度不够，不依法办事。履行劳动合同是用人单位的义务和责任，但往往有些企业忽视劳资双方的平等关系，拿法律当儿戏，侵犯劳动者的合法权益，私自变更或解除劳动合同从而导致劳动争议的产生。还有的企业不按国家规定标准提供健康的劳动环境，损害员工的身体，从事高危行业不给予相应补贴，无故拖欠员工工资，为了企业利益实行“压工资”制度，强行扣押劳动者证件，随意克扣劳动报酬等行为都会直接造成劳动争议，引发冲突。目前，我国劳动市场供过于求的现状使得劳动者更是处于劣势地位。劳动者迫于生计无奈接受企业不合理甚至违法的规定，特别是近年来劳动市场根本无法满足每年数以万计的大学毕业生的就业需求，一岗难求让那些毕业生任企业的霸王条款宰割。大量缺乏公正性合法性的劳动合同由此产生，也为劳动争议的产生埋下隐患。
　　(二)指标体系不完善
　　企业劳动体系是一个复杂的系统，由于其会受各种内外环境因素的影响，因此要在短时间内系统全面地认识企业劳动关系是一种挑战，同时给建立一套适合企业劳动关系的预警指标体系也带来困难。用人单位的预警指标体系对预防劳动争议是十分重要的，其中关于保持员工队伍稳定的指标体系尤为重要，而很多企业统计员工下岗率、失业率等指标并不完善。虽然工会、劳动等民政部门也会统计此类数据，但统计标准不同加上缺少动态监测和预测分析，给政府决策带来一定困难。工会每季度的下岗以及特困职工情况统计分析的直接来源是企业，虽具有较高的准确性和科学性，但统计周期较长导致无法第一时间掌握现阶段内下岗员工和特困职工的心理状态。
　　(三)制度落实不到位
　　由于春节前后是员工离职的高峰期，维护职工稳定的工作也通常处于年前松、年底紧的状态。公司制定的许多保持员工稳定的政策措施很难实现。例如加强企业文化建设，营造良好的文化氛围。现在的员工都很看重企业文化，而罗马非一日建成，这种文化要靠日积月累学习其他企业的先进成功经验建立，大部分企业在这方面都做得并不完善。再如给员工良好的发展空间并提供平台。企业在招聘时往往宣称会给员工创造提升的平台，而当员工真正进入企业后却没有受到这样的优待。员工看不到自身的发展前景，自然就没有工作热情。这样的企业是无法让员工安心留下工作的。最后，企业没有实现提供有竞争力的薪酬水平。即使企业在同行业中有一定的竞争力，过低的岗位薪酬水平也无法对员工产生较大的吸引力。对于核心员工或是骨干员工更应舍得提供高薪，高投入才能换来高回报。
　　四、劳动关系预警机制的完善
　　(一)增强依法办事的机制
　　依法办事是建立用人单位劳动关系预警指标体系的法律基础。只有具备健全的法律法规体系，才能保证合法规范的劳动关系。用人单位在建设劳动关系预警机制的过程中要把重点放在以下几个方面：(1)通过宣传教育的方式不断增强劳资双方的法律意识和法律观念，特别是要改变企业经营者落后的经营理念，要让他们懂得尊重劳动者的合法权益，这样才能为稳定的劳动关系打造良好的基础。(2)我国劳动法相关的政策法规已经明确规定了企业经营者要依法承担的责任和义务，以便劳资双方可以做到有章可循、有法可依。所以，企业在建设劳动关系预警机制的过程中要严格遵守法律规定，按照规定的程序和方法办事，保证劳动关系的规范化合法化。(3)在社会监督方面，企业要主动接受行政监察与监督，主动提供所需的各种资料，积极配合相关部门的监督检查工作。
　　(二)加强指标体系建设
　　当前，社会结构正处于剧烈变动时期，建设以监测和预防为主要目的的劳动关系预警机制对企业来说具有十分重要的意义。有效的预警指标体系可以让企业掌握更多可能影响劳动关系稳定和谐的因素，从而避免劳动争议。完善劳动关系预警机制就要加强社会劳动预警指标体系。通过相关研究发现，目前引发劳动争议的因素排在前三位的分别是薪资报酬、工作内容和保险福利。建立劳动关系预警机制中最大的问题就是缺少一套系统动态的预警指标体系，企业对许多突发事件的预警和监控不到位，缺乏察觉可能引发劳动纠纷事件导火索的能力，往往事件发生后才有防范意识。因此企业急需建立一套适合自己情况的预警指标体系。相关部门可以初步研究一些如物价上涨指数和城镇居民生活水平等核心指标并加以定期分析，这对维护社会稳定起着重要作用。同时，工会、统计、信访等部门应掌握失业下岗职工情况和困难职工生活状况以及政府有关职工生活政策落实情况。要进行细化分析，实行动态管理。同时，要加强对职工思想状况的研究。利用科学的方法获知职工对一些社会现象和热点问题的看法，例如进行民意调查等。有了预警指标和研究职工心理所需要的信息，就可以及时判断员工状况是否稳定以及其发展趋势，在矛盾积累爆发前，及时采取相关措施，将危险因素消除在萌芽状态。
　　(三)督查落实劳动合同制度
　　《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当签订劳动合同。”劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。作为确定双方劳动关系的法律凭证，劳动合同不仅可以维护双方的合法权益，并且明确了双方的责任和义务，因此是稳定企业劳动关系的重要手段，只要存在劳动关系就应该签订劳动合同。在建立劳动关系预警机制的过程中，为了避免劳动争议，企业要按照平等自愿的原则并采取合法的程序与劳动者签订劳动合同，不得违反法律法规。同时根据自身需要在法律允许范围内约定劳动双方的权力和义务，如果出现矛盾要及时积极解决。最后，企业应实行劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政管理部门依法审查劳动合同的合法性和真实性，并出具相关证明。它可以有效预防因合同条款不明确或合同内容违法而引起的劳动争议。在管理劳动合同的过程中，劳动合同的履行、变更、终止和审查要在人力资源部门的监督检查下进行，根据法律章程维护企业和劳动者的双方利益，避免重大劳动纠纷的产生。
　　从我国的当前状况来看，企业劳动关系呈现出复杂多样的特点，因此给企业保障和谐稳定的劳动关系带来诸多不便。越来越多的劳动争议给劳动者和企业双方都带来了不可逆转的伤害。在这种背景下，如何建立行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的焦点。本文就目前劳动关系预警机制存在的问题以及如何完善劳动关系预警机制做出了尝试性的探讨。要想保障劳动关系预警机制的合理建设和顺利运行，需要多方主体的参与配合，任何单方面的工作都无法使其行之有效。企业机制的建立和制度的保障起着至关重要的作用，但同时也存在其他有效的措施对和谐稳定的劳动关系有着很大的影响，例如建设高效的团队、实践优秀的人力资源管理以及建立学习型组织，这些都有待我们今后进一步研究探讨。
　　参考文献：
　　[1]常凯.劳动关系•劳动者•劳权[M].北京：中国劳动出版社，1995.
　　[2]赵永乐，王培君.劳动合同管理技术[M].上海交通大学出版社，2001.
　　[3]王槐艾.关于建立劳动关系协调预警机制的思考[J].工会理论与实践，2001(10).
　　劳动关系论文：非公企业劳动关系协调现状
　　[摘要]非公企业劳动关系的高度市场化致使劳动争议易发多发，尤其是在新常态下受经济下行压力加大、企业民主管理失范等因素影响，群体性劳资纠纷已成为当前非公企业劳动关系紧张的突出表现。非公企业劳动关系是否和谐，不仅涉及基本政治经济制度，还关涉劳动者经济自由、政府导向、劳动者力量等诸多因素。非公企业和谐劳动关系的发展逻辑应当是以个体经济自由为基础的劳资双方的合作共赢。鉴于此，要实现非公企业劳动关系的和谐，倾斜保护劳动者与提高劳方组织化程度是基本原则，建立预防预警机制、健全三方机制、完善集体协商机制、强化非制度化方式与法制宣传工作是主要路径。
　　[关键词]非公企业;劳动关系;集体协商
　　一、非公企业劳动关系的现状及成因分析
　　非公企业在经济社会发展中发挥着日益重要的作用，但其劳动关系在实践中出现一些亟待解决的问题。从总体来说，主要表现为劳动标准的执行还不规范，甚至存在严重侵犯劳动者权益的现象。延长工时的现象较为普遍，但有些劳动者难以获得法定的加班工资;劳动安全问题较为突出，工伤事故频发，如2014年8月发生在昆山的特大铝粉尘爆炸事故造成146人死亡的严重后果;合同签订率较低，特别是一些小规模的私营企业和个体经济组织，即使有书面合同许多合同文本也不够规范，甚至缺少必备条款;一些新成立的非公企业为追求利润最大化，忽视劳动者权益，往往以试工的名义逃避社保缴纳等问题大量存在。这些问题导致劳动纠纷时有发生，甚至引发群体性事件，严重影响社会稳定。据统计，2014年前三季度，各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理案件52.2万件，涉及劳动者72.1万人，同比分别增长5.6%和11.1%，共审结48.7万件，同比增长3.7%。由各种劳动争议引发的劳动者群体性事件数量也有较大增长，事件焦点主要涉及工资(讨薪)、企业裁员和经济补偿、出租车运营争议、职工保险福利争议等问题。根据全总的数据，2014年前三季度1000人以上的群体性劳动争议事件发生了52起。[1]并且群体性劳动争议绝大多数发生在非公企业中，如2014年在上海工会参与调处的207起群体性劳资纠纷中97.6%发生在非公企业中。
　　非公企业劳动关系紧张、劳资矛盾突出的问题与构建社会主义和谐社会的要求形成较大反差，必须深入分析引发这些问题的成因，才能有的放矢加以解决。影响非公企业劳动关系和谐的原因是多方面的，主要体现在：一是重大改革调整中民主管理失范。在经济新常态背景下，经济下行压力加大，伴随着供给侧改革的深化，一些企业在处理去产能等重大改革调整问题时民主管理失范，导致非公企业劳资纠纷呈易发多发态势。二是劳动者的法律意识和维权意识不断增强。每当自身权益受到侵害时，往往会选择法律途径维护权益，致使劳资矛盾进一步显性化。三是劳资双方沟通渠道不畅。作为职工合法权益的代表者和维护者的工会组织在一些非公企业尚未建立，即使建立了工会，由于非公企业工会主席兼职现象严重，必然会产生对于企业行政的严重依附，直接弱化了工会主席作为职工利益代言人的地位。一旦出现劳资争议，兼职工会主席往往摇摆不定，找不准位置，甚至出现角色错位。四是欠薪逃匿预警机制缺失。随着小微非公企业不断增加，企业利润空间有限导致劳动力成本日渐压缩，企业欠薪将成为群体性事件的主要诱因，欠薪逃匿案件增多。五是群体性停工、怠工相关制度缺失。由于群体性停工、怠工事件没有相应的制度规定，在处理时缺乏通过协商谈判进行疏导，也没有制度规范进行治理，导致职工正常的利益诉求往往以非理性的形式表现。
　　二、非公企业和谐劳动关系的内在逻辑
　　依据劳动关系的政府主导模式的观点，政府对劳资双方在劳动关系中的角色和功能定位具有决定作用，不仅表现为对个体劳动关系规制，还表现为对集体劳动关系引导，政府偏好主导劳动政策安排。我国现行劳动立法对个体劳动关系中劳资双方的合作行为进行规制;我国工会组织体制体现了代表职工利益的工会与企业形成的集体劳动关系处理机制受政府引导;在劳动政策安排方面，地方政府过于注重经济发展，更多关注资方发展，往往忽视劳方利益。可见，现阶段非公企业劳动关系基本符合政府主导模式。然而，在市场经济不断深化的背景下，非公企业劳动关系协调机制构建的制度体制环境正在发生变化，一方面，相关法律和政策为劳动关系的建立与运行提供了相对公平的制度机制;另一方面，随着市场经济的推进，劳动经济自由不断增强，劳方与资方的利益博弈力量逐渐提升。这些因素的存在为构建非公企业劳动关系协调机制提供制度支撑与现实条件。劳动和资本作为劳动关系中的两大要素，在市场经济中具有规律性特征：第一，劳动和资本能够通过市场实现优化配置，提升劳动生产率。第二，劳动与资本属于利益共同体，尽管在利益取向上各异。第三，和谐劳动关系有利于劳资双方的合作共赢。
　　随着劳动关系逐步契约化与规范化，在产权制度上，社会主义初级阶段生产力非均衡状况决定了生产资料公有制与多种所有制经济共同长期发展，一方面，作为重要市场主体的非公企业在追逐利润最大化的同时，必然与劳方追求报酬最大化的利益诉求发生冲突与矛盾;另一方面，政府在劳动关系领域的价值取向是注重经济发展还是关注社会公平，往往具有不确定性;此外，劳动关系本身所蕴含的社会制度、经济技术环境、资源禀赋、文化观念与价值取向的演变也需要经历长期过程;劳动关系的调整不仅关系到利益关系的重构，也关系到社会结构与阶层的再次变革。因此，针对现阶段经济社会结构发展的非均衡性，非公企业和谐劳动关系的构建将呈现长期性、艰巨性和复杂性。市场经济在强调个体经济自由基础上，实现经济合作与优化资源配置。
　　但市场经济具有被动性，也会出现市场失灵的现象，这就需要国家通过立法加以干预，对处于弱势的劳方给予倾斜性保护，以实现实质公平。因此，非公企业和谐劳动关系的发展逻辑应当是以个体经济自由为基础的劳资双方的合作共赢。这种逻辑既体现市场化劳动关系中“资强劳弱”的客观现实，也符合社会主义制度中“共同富裕”与“社会和谐”的本质属性，也体现了劳、资、政之间效率与公平的统一。基于以上分析，非公企业劳动关系是否和谐关涉诸多因素，不仅涉及基本政治经济制度，还关涉劳动者经济自由、政府导向、劳动者力量等方面。其中，以个人经济自由为基础的劳动与资本的合作是协调非公企业劳动关系的内在逻辑。这种逻辑既体现市场化劳动关系的客观存在，也符合社会主义制度的本质属性。
　　三、非公企业劳动关系的协调原则
　　基于上述有关非公企业劳动关系非均衡性分析，现阶段如何实现非公企业劳动关系由失衡到均衡的发展目标，需要遵循以下原则：
　　(一)倾斜保护劳动者
　　政府是行使国家管理职能的机关，在劳动关系领域，政府作为统治阶级的代表者，必然要在劳动制度供给上体现统治阶级的利益诉求，在我国要体现工人阶级为基础的劳方的利益诉求。政府作为公共利益的代表者，不仅要维护劳动者的权益，也要维护企业的利益，要对劳动关系领域相关主体的利益进行平衡。市场经济条件下市场失灵的客观存在是政府干预劳动关系领域的缘由所在。政府与市场是市场经济中两种基本的资源配置手段。但由于市场本身的滞后性和被动性，现实经济中往往会出现市场失灵。我国劳动关系领域中的市场失灵主要表现在：劳动力供大于求状况长期存在，劳资双方存在着非均衡性，呈现明显的“资强劳弱”状况，从而导致劳动合同的内容往往由企业单决，难免出现侵犯劳方权益的合同条款;在劳动合同的履行过程中，企业凭借所拥有的管理权和资源所有权，肆意侵害劳动者利益时有发生，例如拖欠工资和社保、延长工时等等。鉴于市场失灵现象的普遍存在，二战后市场经济国家政府通过制度供给实现公共利益的再次分配与实施宏观调控弥补市场缺陷。政府在劳动关系领域具有修正市场失灵的天然优势。具体体现在：第一，政府通过劳动立法和劳动政策的制定对劳动关系的建立及运行进行规制，以弥补市场在劳动关系调整中存在的不足及缺陷。尤其针对非公企业群体性劳资纠纷频发的现状，需要建立健全相关制度对群体性停工、怠工设定刚性约束条件，明确其启动程序、监管措施以及劳资双方权利义务等问题，将群体性劳资纠纷的调处纳入法制轨道。第二，政府作为劳动关系领域中的第三方，可以为劳资双方的合作提供保障。第三，政府可以通过行使公权力，对劳动关系领域的违规行为进行惩罚与监督。这样，政府通过在劳动关系领域的制度供给对劳动者进行倾斜保护，规范与平衡非公企业中“资强劳弱”的劳动关系失衡状况，从而实现实质公正。
　　(二)提升劳方组织化程度
　　针对非公企业劳动关系具有明显的市场化特征，为进一步平衡劳资双方的力量的非均衡性，不仅需要通过国家立法干预对劳动者进行倾斜性保护，而且还应允许劳动者组织起来以集体的力量来维护自身的合法权益，即通过组建工会以增强对抗资方的力量。由于国情的不同，中国工会的性质并不完全等同于西方工会，中国工会具有阶级性和群众性的同时，还应具有高度的政治性，因此，中国工会应在党的领导下开展各项工作，不仅担负着维护职工权益的基本职责，还肩负着维护社会稳定与促进经济发展的重要使命。只有在中国特色的制度框架下，才能准确理解现阶段中国工会的基本职责。现行《工会法》明确将工会的基本职责定位于维护职工的合法权益，主要是基于“劳动创造价值”的理论指导以及“构建和谐劳动关系”的工作归宿而得出的科学结论，是经得起历史考验的职责定位。2006年全总又提出“以职工为本，主动依法科学维权”的工会维权观，不仅要尊重和承认劳资双方存在利益差别，还应认识到劳资合作共赢的有利因素的存在。中国特色工会维权观的不断深化，不仅体现了工会作为职工利益的代表者反映劳动者的利益诉求，也体现了工会是维护社会稳定的重要支柱。现行“一元化”的工会组织体制有利于劳动者利益诉求的集中表达，更加体现出工会作为党联系职工的桥梁和纽带。这种制度安排使得基层工会容易获得政府支持与上级工会帮助，不断提升非公企业工会组织和职代会的建制率，提高劳动者组织化程度，增强对抗资方的制衡力量。
　　四、非公企业劳动关系的协调路径
　　(一)建立劳资纠纷预防预警机制
　　随着供给侧改革的深化，一些非公企业经营困难，因裁员、欠薪等引发的群体性劳资纠纷将持续增加，劳动者就业、收入等方面的维权问题更加突出。对此，有关部门要密切关注劳资纠纷易发多发的区域和行业，跟踪了解产业调整等对企业经营和职工就业的直接影响，准确研判劳资纠纷总体发展态势，建立健全关、停、并、转、迁企业职工补偿方案会审把关机制，确保劳资纠纷处于有序可控状态。针对一些企业欠薪问题往往具有隐蔽性、普遍性、恶意性与延续性的特点，有必要建立“欠薪逃匿预警机制”，发现苗头就要对相关企业采取措施，以防范未然。[6]尤其对于租赁型的外资企业和管理混乱的建筑行业，更需建立有效的欠薪预警机制。劳动监察部门可以设立欠薪“警戒线”制度，当企业出现欠薪前兆时，将该企业列为重点观察对象，上门予以指导和帮助。当企业工会发现企业经营不善等问题时，要积极向有关部门反映，将争议的苗头消灭在萌芽状态。否则，一旦逃匿，追回欠薪困难重重。
　　(二)建立健全劳动关系三方机制
　　“三方机制”作为劳动关系协调的基本原则，以德国“企业职工委员会”、英国“咨询调解仲裁服务中心”以及美国“劳资关系委员会”等模式为代表。三方机制在调整劳动关系中具有议事规则非行政化、人员组成多元化以及人员产生民主化等特征。我国三方协调机制形成始于上世纪90年代初期，《工会法》、《劳动法》与《劳动争议调解仲裁法》为三方机制的建立提供了法律依据。2001年国家层面三方协调机制正式建立，随后地方层面的三方机制逐步建立，为劳资政三方协调劳动关系提供了良好的平台。调查显示，建立劳动关系三方机制，对于协调集体劳动关系，化解群体性劳资争议具有不可替代的作用。尽管国家和地方立法对此均有相关规定，但仍有完善的必要和空间。一是针对基层三方机制的实体化建设较薄弱的问题，要完善街镇、园区三方联席会议制度、重大信息互通制度，以及三方责任目标、运行程序及工作内容等相关制度。二是针对行业性三方机制的功能有待增强的问题，要进一步加强行业性三方机制对本行业集体协商工作开展、行业劳动标准和行业定额的确定等方面的功能，充分发挥行业性三方机制在协调本行业劳动关系尤其是群体性争议的处置方面的作用。三是针对三方机制的组织形式较为单一的问题，除了现有常设性的三方机制的组织形式，对于关涉职工切身利益的专门问题要设立的专门委员会。作为三方机制中重要成员，代表劳动者的工会要主动参与劳动关系的协调，形成合力，提升参与度。为此，工会要积极参与劳动立法和相关政策的制定，从源头上维护劳动者的权益。
　　(三)促进集体协商机制
　　提质增效劳资双方自主协调劳动关系，主要通过集体协商方式，不仅要注重企业层面的集体协商，还要促进行业工会与行业雇主组织开展集体谈判，签订行业集体合同以规范整个行业劳动关系，从而实现国家、企业、劳动者的和谐共赢。集体协商和集体谈判作为市场经济国家(地区)调节集体劳动关系的基本手段和重要机制，是协调集体劳动关系的重要途径。随着非公企业劳动关系市场化的增强，集体协商和集体谈判将更加凸显对非公企业劳动关系的调节作用和劳动者权益的维护功能。针对现行集体协商制度的不足与缺陷，要完善协商程序的启动、协商依据信息的披露、协商期间的禁止性行为以及协商争议化解等方面的强制性规则，增强集体协商的制度支撑力度。尤其要避免协商形式化，代表能力弱的现象，以保证集体协商质量。
　　(四)强化非制度化方式与法制宣传工作
　　劳资问题促成了相关制度的建立，同时也引发了诸多相关问题，相应的非制度化方式便不断产生。面临日益增多的利益争议，在制度方式缺位的情况下，非制度方式(如传统文化、价值观念等)对协调劳资关系就显得尤为重要。调查显示，注重企业文化建设、注重社会责任承担的单位，劳动争议长期处于低发状态。
　　随着劳动领域法治化进程的推进，劳资纠纷的制度化方式将日趋完善，非制度化方式则易被忽视，鉴于外资企业多种文化交织的客观现实，处置劳动争议(尤其是群体性劳资争议)不仅要注重制度方式的采用，还要充分发挥企业自身非制度因素的优势，二者相互协调配合，才能更好地解决劳动问题。此外，调查显示，职工的权利意识和法律意识尚需提升，尤其对法定权利和行使程序的认识还不到位，从而滋生暴力维权和非法授权的现象，人为增加了处置纠纷的复杂性。因此，要进一步强化职工的法制宣传工作。
　　参考文献：
　　[1]王开广.劳动争议在社会矛盾冲突中占比最大[N].法制日报，2014-12-25.
　　[2]徐晗.构建群体性劳资纠纷“防火墙”[N].劳动报，2015-01-27.
　　[3]参见陈伟光.犹与思——三十年工会工作感悟[M].中国社会科学出版社,2012.
　　[4]参见徐景一.和谐社会视域下民营企业劳动关系协调机制研究[D].吉林大学，2013.
　　[5]参见乔健.工会改革创新的理论思考[J].当代世界与社会主义，2010，(2).
　　[6]参见鲁道夫•特劳普-梅茨,张俊华.劳动关系比较研究[M].中国社会科学出版社,2010
　　劳动关系论文：中小企业劳动关系管理的问题及对策
　　摘要：
　　本文分析了劳动关系管理的定义，探究了中小企业劳动关系管理的现状以及伴随的问题，并提出相应措施，希望能够为中小企业劳动关系管理存在的问题提供相应的参考措施。
　　关键词：
　　中小企业;劳动关系管理;现状;对策
　　一、劳动关系管理的定义
　　劳动关系是一种社会经济关系，它是职工在工作过程中和所工作的单位之间建立起来的，这些工作单位涵盖个体经营者、事业单位、各种企业等等。大的方面来讲，只要是因为工作，职工不管是和哪种工作单位达成的社会经济关系，统称为劳动关系。小的方面来讲，劳动关系指的是国家劳动法规章制度规定的关于劳动的法律关系，也就是说国家劳动相关法律强行地把职工和单位二者的权利和义务统一在一起，这些权利和义务受到国家法律的强制性保障。劳动关系的管理工作，是一项利用信息传递、交流的方法，对职工和单位进行的管理过程，例如：劳动合同的签署、劳动纠纷的解决等等。
　　二、中小企业劳动关系管理的现状
　　最近几年，很多中小规模的企业因为设备、技术的不先进，资金的匮乏，竞争力不强等原因，导致企业的效益连年下降、经常处于亏损状态，有的常年处在近似停产的状态。处于这样的处境，企业的劳动关系问题很复杂，涉及到的问题也很多。在有些企业中，劳动关系牵扯的职工、企业二者之间的权利、义务划分不合理，企业本身没有科学的调节方法，日积月累的，导致了很多劳动关系纠纷事件。近几年，我国的劳动力市场供大于求，市场上，买方占绝对的主导地位，单位占有绝对的主导权，职工属于弱势群体。另外，下岗等现象日渐增多，劳动力市场供大于求的现象加重，工作很难找。有些人迫于生活压力，只在乎工资收入的高低，对于企业是否签订劳动合同、是否享有保险、工作环境是否安全等问题没有奢望。这一社会现象，加重了某些企业无视工人的合法权益，让劳动纠纷频发。在现如今的经济条件下，企业处于绝对的主导地位，相对来讲，职工的权益不被重视，这使得职工和企业二者之间的抱怨、矛盾日渐增多。特别是一些规模很小、效益不是很高的劳动密集型企业中，企业领导的法律意识不强，在管理劳动关系方面，不够专业和合理：一是，随意拖欠工人工资，对员工没有任何的保障，福利几乎没有，劳动合同更是很奢侈的东西，这使得雇佣双方的矛盾不断加深;二是，这些小规模的企业，内部的劳动关系管理办法不健全，雇主和工人之间有了矛盾，不能很好地及时地解决掉，让问题恶化，最终形成劳动纠纷。
　　三、中小企业在管理劳动关系过程中存在的问题
　　1.劳动合同签署比例低，多数是只走形式。自2008年1月1日起，我国开始全面实施新的《劳动合同法》。此法规定，各类企业必须要和企业职工签订劳动合同，但是实际上，劳动合同的签署比例依旧很低。在合同签署的过程中，存在着三方面的问题：一是，企业只愿意和企业的管理者或是技术工人签订合同，不愿意和基层职工签合同;二是，合同形同虚设，对企业、对职工的实际作用不大，落实难度很大;三是，某些企业和职工签署合同的目的不是保障双方的利益，只是在形式上应付上级检查，在实际工作中，合同并没有真正发挥效力。
　　2.职工社会保险参保的比例不大。大部分中小企业不是所有的员工都缴纳社会保险。原因有二：一是，企业考虑到自身利润的情况，只给企业高管、技术工人投保，或者是给员工缴纳的保险达不到五险一金的要求，只是缴纳一到两项社会保险;二是，一些外地进城务工的人员，或者是就业方式灵活的人员，他们为了缓解自己当前的生活压力，愿意让企业将自己的保费以工资的方式发给自己，不愿参保。
　　3.工资水平很低，而且拖欠情况严重。从国家的层面上讲，对企业给工人水平干涉力度不够，监管力度不大，使得企业在工资分配方面，不科学，而且差距很大。一些中小企业以经济危机、市场情况不乐观等各种理由，蓄意降低工人的工资或是提高日常生产定额，以“软裁员”的手段，逼迫工人自己提出离职，这样，企业就省下了一笔辞退工人的经济补偿，从而让成本更低，利润更大。
　　4.企业工作环境不好。多数中小型企业，还处于积累资金的阶段，在控制成本方面要更加的严格，特别是固定资产的引进更是谨慎。所以，大部分的中小型规模的企业中，设备特别简陋，职工劳保不到位;部分企业的车间、仓库、职工宿舍混在一起，防火工作做得不到位;还有的企业，在工人工作的环境中，有些污染气体、有毒气体，但是相应的保护措施却很不齐全。上述状况，都增加了工伤、劳动纠纷的发生频率。
　　四、中小型企业的劳动关系管理工作的相应对策
　　如前文所述，中小型企业成立时间不长，生产的规模也不是很大，生产、经营的条件较差，工人的流动性很高，很多问题的发生是必然的、长期存在的，对此，笔者提出几点解决中小型企业劳动关系管理现状的建议。
　　1.进一步完善劳动合同的内容。企业和员工签订的劳动合同，内容必须完整，对两方应有的权利和应尽的义务，必须明确规定，让双方的行为受到制约和规范，健全合同管理机制，保障合同的实际有效性，出现什么问题，按程序解决、按规章办事，让两方的利益受到最大限度地保障，真正发挥合同的效力。
　　2.社会保障系统要进一步完善。要努力加大社会保障的涉及范围，按照保险的基本顺序：工伤第一、医疗第二、然后医疗，加快保障系统的建设，在养老和医疗方面加大完善力度，最大限度地保障企业员工的合法权益。
　　3.适当调整工资结构。国家要遵循“以人为本”的准则，研究制定相关措施，努力解决当前国家对中小型企业员工工资分配管理不足的问题，宏观调控企业的工资分配情况，保证工资的公平，保持一定的增长速度，用增长工资的措施进一步巩固劳动关系的稳定。
　　4.企业工作环境要进一步改善。这里所说的工作环境不仅是工人上班地场所，还包括企业周边的环境。企业应该拿出一定的资金，引进新的生产设备、改善工人们的工作环境，要考虑企业发展的长期目标。让员工适当参与到企业的经营活动中，让工作氛围更民主、平等，这样员工的工作热情会更高，责任心会更强，劳动关系也会更加融洽。
　　5.加大工会维权的力度。工会是工人的代表，它的任务是维护工人的合法权益。因而，要充分发挥工会的作用，减少劳动纠纷的发生，让劳动关系更融洽。
　　参考文献
　　[1]王利萍.中小民营企业职工劳动关系管理误区及对策[J].人才资源开发,2011(9)
　　[2]王鹏飞.国外劳动关系管理特点对我国中小企业的启示[J].经营管理者,2013(16)

劳动关系论文篇2:劳动关系管理的论文有哪些

　　很多人力资源专业的学生都会被要求写一些关于劳动关系的论文，但是不知道怎么写为好。下面为您精心推荐了劳动关系的论文，希望对您有所帮助。
　　劳动关系管理的论文：工会构建和谐劳动关系的重要性
　　摘要：随着市场经济的不断发展，劳动关系多元化的格局正在逐步形成，随之出现了新的劳资纠纷，工会作为企业职工权益的代表者和维护者，有责任、有义务解决出现的劳资纠纷工会承担着构建和谐劳动关系的责任，良好和谐的劳动关系不仅仅维护了企业职工的合法权益，同时也促进了企业的发展。因此，工会构建和谐劳动关系是非常重要的，促进有利于经济的发展，还有利于社会稳定。本文首先分析了劳动关系中存在的问题，然后分析了工会构建和谐劳动关系的重要意义，最后提出了如何构建和谐劳动关系的具体措施。具体内容如下，笔者希望本文可以为读者或者同行提供或多或少的参考意见。
　　关键词：工会;构建;和谐;劳动关系
　　1引言
　　劳动关系是最基本的社会关系，同时也是经济社会的基础因素。工会的作用是解决劳资纠纷，维护职工的合法权益。工会构建和谐的劳动关系，一方面有利于经济的发展，另一方面保障了职工的合法权益，从而促进了社会的和谐稳定发展。现阶段，随着我国市场经济的发展，多元劳动关系的形成，各种各样的劳资纠纷也显现出来，严重影响了经济的发展，社会的稳定，这就需要工会充分发挥自己的职能，构建和谐的劳动关系。本文首先分析了劳动关系中存在的问题，然后分析了工会构建和谐劳动关系的重要意义，最后提出了如何构建和谐劳动关系的具体措施。
　　2劳动关系中存在的问题
　　随着我国市场经济的确立，劳动关系也呈现多元发展的状态，劳资纠纷也随之发生，这在一定程度上影响了经济的发展，同时也不利于社会稳定。这就需要工会充分发挥自己的职能，解决劳资纠纷，目前劳动关系中主要存在四个方面的问题，分别是劳动关系在确立过程中缺乏规范性，劳动力供求关系结构不科学，收入差距太大以及企业与企业员工的矛盾，具体内容如下：
　　(1)劳动关系确立和解除的方式不规范。劳动关系确立和解除的方式不规范体现在，一些用人单位为了逃避自己应尽的义务，在与员工签订劳动合同时，不按照正常的程序，甚至，企业与员工解除劳动关系时也比较随意，不按照劳动合同法有序进行，企业职工的合法权益得不到保障。这就会导致员工与企业发生冲突。
　　(2)劳动力供求结构不科学。根据我国的实际发展情况以及时代发展的潮流，我国由原来的计划经济改为市场经济，经济体制的改革导致劳动力供求结构发生变化，相关部门缺乏对这方面问题的重视与管理，这就使得劳动力市场的流动速度加快。现阶段，导致劳动力供求结构不科学的主要原因是劳动力的流向问题，绝大部分劳动力从经济相对落后的地区流向经济发达的，从农村流向城市大城市各类科技人才从经济相对落后的地区流向发达地区，从农村流向城市。
　　(3) 收入差距比较大。现阶段，我国正处于社会转型期，收入差距体现在行业与行业，企业与企业以及企业内部。收入差距逐渐加大是由分配方式导致的，必须控制收入差距，收入差距太大会加大社会的不稳定性。
　　(4)企业与员工之间的矛盾。企业与员工之间的矛盾，具体表现在企业利润最大化和劳动者增加收入矛盾突出。企业的最终目的是盈利，企业为了提高自身的经济利益以及企业自身的长远发展，企业追求高效益的生产，高品质的产品，高利润的效益。而企业员工为了提高自己的生活水平，保证生活质量，在求职的过程中，往往会非常重视自身的劳动条件，在福利与薪酬方面要求比较高。企业员工要想得到比较高的待遇，企业就要加大资金投入，这就导致了企业与员工之间的矛盾。
　　3工会构建和谐劳动关系的作用
　　职工的职责是维护职工的合法权益，工会构建和谐的劳动关系，一方面保障了企业职工的合法权益，另一方面促进了企业的发展，除此之外，工会构建和谐的劳动关系，为我国的发展提供了一个稳定的环境，从而促进我国的经济发展。工会在构建和谐劳动关系中充分发挥了自己的职能，工会对于构建和谐劳动关系具有重要意义，具体的意义表现在，工会维护了企业职工的合法权益，推进了女职工特殊劳动保护以及促进了企业职工的参与积极性。工会构建和谐劳动关系，对我国的发展具有非常重要的作用，一定要充分发挥工会在和谐劳动关系创建中的作用，解决好实际工作中的问题。
　　4如何构建和谐的劳动关系
　　(1)充分发挥工会的职能。劳资纠纷问题是劳动关系中发生矛盾的主要表现，劳资纠纷出现的主要原因是利益冲突，如果得不到有效的解决，企业与职工的利益都会受到损害。所以，必须从根本上解决这个问题，工会的责任就是解决劳资纠纷，工会可以依照法律由用工单位代表、职工代表、工会代表组成劳资纠纷调节委员会，依法解决劳资纠纷。
　　(2)建立企业职工诉求表达机制。工会应当设立专门的机构，让企业职工可以充分表达自己的诉求，工会要积极参与企业重大事项决策会议，充分、全面了解企业职工的实际情况，企业职工的诉求与工会意见充分结合，从而使企业决策更加具有科学性，使企业职工的合法权益得到保障。
　　(3)设立相关的保护企业职工合法权益的机构。设立相关的保护企业职工合法权益的机构，使企业职工应该享受到的福利待遇落到实处，保障企业职工的合法权益，解决企业职工的实际问题，从而形成自主协调、平等协商的劳动关系，解决劳资纠纷。
　　5结语
　　综上所述，根据我国的实际发展情况，现阶段，我国的劳动关系急需工会的参与，通过上文的论述可知，工会在构建和谐劳动关系中具有非常重要的作用，一方面，保障了企业职工的基本合法权益，解决了企业职工与企业之间的矛盾，另一方面，促进了我国经济的发展，为我国的发展提供了一个和谐的环境。本文首先分析了劳动关系中存在的问题，然后分析了工会构建和谐劳动关系的重要意义，最后提出了如何构建和谐劳动关系的具体措施。笔者希望本文可以为读者或者同行提供或多或少的参考意见。
　　参考文献：
　　[1]邢西梅.搞好企业工会工作促进和谐企业建设[J].经营管理者,2011(08).
　　[2]李兴荣.浅谈以人为本做好新时期的工会工作[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2009(07).
　　[3]卢秀丽.如何发挥工会组织在构建和谐企业中的作用[J].价值工程,2010(26).
　　[4]杨岸超.加强临床学生人文道德教育对改善医患关系的影响[J].中国医药,2016,11(02):287.
　　[5]蔡志梅.国企工会在构建和谐劳动关系的作用研究[J].国企改革与研究,2016.
　　企业劳动关系论文：企业劳动关系预警机制探讨
　　[摘要]稳定和谐的劳动关系对于企业的生存发展起着至关重要的作用，但是长期以来由于企业制度或观念存在问题而引发大量劳动争议。这其中的很多劳动争议都是可以完全避免的。如何建设行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的焦点。
　　[关键词]劳动关系;劳动争议;预警机制
　　非公有制企业的大量出现和市场经济的发展使得近年来的劳动关系呈现多元化和复杂化的特征，也使得处理劳动争议的难度愈加增大。处理难度的增大必然带来处理周期的增长，从而导致一些案件不能及时得到解决而引发争端，如此恶性循环对员工个人权益的维护、公司的发展以及社会的稳定团结都带来了不利的影响。即使问题得到解决，争议也已经发生，对员工心理造成的伤害无法抹去。虽然我们无法避免劳动争议，但可以通过其它的方式和途径把伤害降到最低，争取将其扼杀在萌芽状态。
　　一、企业劳动关系预警的理论基础
　　(一)“劳动关系•劳动者•劳权”理论
　　常凯教授对我国企业劳动关系进行了分析，其主要观点如下：1.劳动关系、劳动者和劳权是构成劳动问题的三个基本要素，其中“劳动关系是基础，劳动者是主体，劳权是核心”。三者相互关联且层层递进。2.劳动关系的本质是经济利益关系，它具有普遍性、本质性、具体性和直接性的特点。3.政治体制对劳动关系的干预会影响到其方方面面，例如劳动者和企业的地位和权益，劳动争议的处理方式和劳动关系的运行模式等。4.我国应结合社会主义的传统和市场经济的规则建立具有中国特色的劳动关系模式。
　　(二)“劳动合同管理与人力资源管理”理论
　　赵永乐教授从微观的角度深入分析了企业人力资源管理部门在企业劳动关系中所扮演的角色并提出了预防劳动争议的主要措施。其主要观点如下[2]：1.企业劳动合同管理与企业劳动关系是存在辩证关系的。企业能否管理好劳动合同决定着劳动合同的履约率，而劳动合同履约率的高低决定劳动关系的稳定，进而影响企业的经济效益和稳定发展。2.加强劳动合同的管理可以及时发现可能引起劳动纠纷的一些问题，防止矛盾进一步升级为劳动争议，进而改善企业劳动关系。3.在管理企业劳动合同的过程中企业人力资源管理部门起着重要作用。他们的基本目标是使企业的所有资源作用最大化，提高企业生产效率;具体目标是使企业有效地管理人力资源。
　　4.关于如何预防企业劳动争议，赵教授认为大部分的劳动争议都是由劳动合同的争议引起的。虽然企业无法从客观上阻止这种争议的发生，但完全可以从主观上积极预防。预防企业劳动合同争议应遵循预防为主、重在源头、保护劳动者利益等原则。
　　二、建立劳动关系预警机制的必要性
　　预警机制也可以叫做预警系统，英文为“EarlyWarningSystem”。预警机制，本义上是指预先发布警告的制度，通过及时提供警示的机构、制度、网络、举措等构成的预警系统，实现信息的超前反馈，为及时布置、防风险于未然奠定基础。企业劳动预警机制是指由企业人力资源负责日常管理，通过各种政策手段及时发现可能诱发劳动争议的因素，并预防处理各种突发事件。预警可以有效预防和处理劳动争议，维护双方利益，促进企业稳定发展。
　　(一)预防劳动争议
　　近几年来，随着社会两级分化不断加剧，劳动关系矛盾升级并向常态化发展，大规模劳动争议事件频繁发生，有些劳动侵权事件以及大规模罢工甚至在全国引发热议。在这种背景下，构建和谐劳动关系是十分迫切的。从过往的经验来看，很多劳动争议都是可以完全避免的。而事先没有做好防范措施，管理者缺乏法律意识，不按劳动合同履行义务，侵犯劳动者的合法权益，往往是导致劳动争议发生的主要因素。在调节劳动争议的过程中，劳资双方互不理解、相互指责，不仅浪费双方的时间和精力，还伤害了双方的感情。如果最终争议得不到解决，就很有可能给企业和社会带来负面影响。而这一切都是可以通过事前预防避免的，通过调解劳资双方的关系，把产生争议的可能性降到最低。
　　(二)保持社会稳定劳动关系
　　预警机制是在构建和谐劳动关系的时代背景下应运而生，其作用不只是维护劳动者和企业双方的权益，更是为了维护社会的安定秩序，特别是政治秩序。劳动关系预警机制对维护劳动关系、保持社会稳定有着很大的促进作用，其中的集体合同制和集体谈判制在很大程度上可以满足劳动者的需求。企业如确有困难，也可以在谈判中与劳动者探讨实际情况，增进相互理解，从而使集体合同中的条款可以公平地体现劳资双方的利益，达到双方满意的效果。集体合同是在尊重双方意愿的前提下共同商讨签订的，因此可以有效减少或避免劳动争议的产生，进而避免劳动者消极怠工或是罢工的情况。
　　(三)减少损失
　　首先，劳动者和企业是都不愿意使劳动争议出现的。因为争议的出现会给双方都造成一定程度的损失。劳动争议之所以会产生，是因为公司侵犯了员工的正当利益，劳动者不仅遭受了物质损失，还会遭受各种精神损失。在调解劳动争议的过程中产生的误工费、调解费等费用数额巨大，如果最终调解失败导致员工失业就会产生新的劳动争议。对企业来说，处理不当的重大劳动争议还可能造成全体罢工的现象，由此导致的生产线停工会给企业带来无法挽回的影响，甚至使企业破产倒闭。即使上述情况没有发生，劳动争议的产生也会破坏企业的形象，影响企业今后的发展。因此，建立切实可行的劳动关系预警机制对劳资双方都是至关重要的。
　　三、劳动关系预警机制存在的问题
　　以往的经验表明，法律意识淡薄、指标体系不完善以及制度落实不到位往往是导致企业在实现劳动关系的过程中引发劳动争议的原因。劳资双方观念上的分歧和企业主观的偏见是产生劳动争议的根本原因。
　　(一)法律意识淡薄
　　一部分用人主体缺乏劳动法律法规常识，对劳动法重视程度不够，不依法办事。履行劳动合同是用人单位的义务和责任，但往往有些企业忽视劳资双方的平等关系，拿法律当儿戏，侵犯劳动者的合法权益，私自变更或解除劳动合同从而导致劳动争议的产生。还有的企业不按国家规定标准提供健康的劳动环境，损害员工的身体，从事高危行业不给予相应补贴，无故拖欠员工工资，为了企业利益实行“压工资”制度，强行扣押劳动者证件，随意克扣劳动报酬等行为都会直接造成劳动争议，引发冲突。目前，我国劳动市场供过于求的现状使得劳动者更是处于劣势地位。劳动者迫于生计无奈接受企业不合理甚至违法的规定，特别是近年来劳动市场根本无法满足每年数以万计的大学毕业生的就业需求，一岗难求让那些毕业生任企业的霸王条款宰割。大量缺乏公正性合法性的劳动合同由此产生，也为劳动争议的产生埋下隐患。
　　(二)指标体系不完善
　　企业劳动体系是一个复杂的系统，由于其会受各种内外环境因素的影响，因此要在短时间内系统全面地认识企业劳动关系是一种挑战，同时给建立一套适合企业劳动关系的预警指标体系也带来困难。用人单位的预警指标体系对预防劳动争议是十分重要的，其中关于保持员工队伍稳定的指标体系尤为重要，而很多企业统计员工下岗率、失业率等指标并不完善。虽然工会、劳动等民政部门也会统计此类数据，但统计标准不同加上缺少动态监测和预测分析，给政府决策带来一定困难。工会每季度的下岗以及特困职工情况统计分析的直接来源是企业，虽具有较高的准确性和科学性，但统计周期较长导致无法第一时间掌握现阶段内下岗员工和特困职工的心理状态。
　　(三)制度落实不到位
　　由于春节前后是员工离职的高峰期，维护职工稳定的工作也通常处于年前松、年底紧的状态。公司制定的许多保持员工稳定的政策措施很难实现。例如加强企业文化建设，营造良好的文化氛围。现在的员工都很看重企业文化，而罗马非一日建成，这种文化要靠日积月累学习其他企业的先进成功经验建立，大部分企业在这方面都做得并不完善。再如给员工良好的发展空间并提供平台。企业在招聘时往往宣称会给员工创造提升的平台，而当员工真正进入企业后却没有受到这样的优待。员工看不到自身的发展前景，自然就没有工作热情。这样的企业是无法让员工安心留下工作的。最后，企业没有实现提供有竞争力的薪酬水平。即使企业在同行业中有一定的竞争力，过低的岗位薪酬水平也无法对员工产生较大的吸引力。对于核心员工或是骨干员工更应舍得提供高薪，高投入才能换来高回报。
　　四、劳动关系预警机制的完善
　　(一)增强依法办事的机制
　　依法办事是建立用人单位劳动关系预警指标体系的法律基础。只有具备健全的法律法规体系，才能保证合法规范的劳动关系。用人单位在建设劳动关系预警机制的过程中要把重点放在以下几个方面：(1)通过宣传教育的方式不断增强劳资双方的法律意识和法律观念，特别是要改变企业经营者落后的经营理念，要让他们懂得尊重劳动者的合法权益，这样才能为稳定的劳动关系打造良好的基础。(2)我国劳动法相关的政策法规已经明确规定了企业经营者要依法承担的责任和义务，以便劳资双方可以做到有章可循、有法可依。所以，企业在建设劳动关系预警机制的过程中要严格遵守法律规定，按照规定的程序和方法办事，保证劳动关系的规范化合法化。(3)在社会监督方面，企业要主动接受行政监察与监督，主动提供所需的各种资料，积极配合相关部门的监督检查工作。
　　(二)加强指标体系建设
　　当前，社会结构正处于剧烈变动时期，建设以监测和预防为主要目的的劳动关系预警机制对企业来说具有十分重要的意义。有效的预警指标体系可以让企业掌握更多可能影响劳动关系稳定和谐的因素，从而避免劳动争议。完善劳动关系预警机制就要加强社会劳动预警指标体系。通过相关研究发现，目前引发劳动争议的因素排在前三位的分别是薪资报酬、工作内容和保险福利。建立劳动关系预警机制中最大的问题就是缺少一套系统动态的预警指标体系，企业对许多突发事件的预警和监控不到位，缺乏察觉可能引发劳动纠纷事件导火索的能力，往往事件发生后才有防范意识。因此企业急需建立一套适合自己情况的预警指标体系。相关部门可以初步研究一些如物价上涨指数和城镇居民生活水平等核心指标并加以定期分析，这对维护社会稳定起着重要作用。同时，工会、统计、信访等部门应掌握失业下岗职工情况和困难职工生活状况以及政府有关职工生活政策落实情况。要进行细化分析，实行动态管理。同时，要加强对职工思想状况的研究。利用科学的方法获知职工对一些社会现象和热点问题的看法，例如进行民意调查等。有了预警指标和研究职工心理所需要的信息，就可以及时判断员工状况是否稳定以及其发展趋势，在矛盾积累爆发前，及时采取相关措施，将危险因素消除在萌芽状态。
　　(三)督查落实劳动合同制度
　　《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当签订劳动合同。”劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。作为确定双方劳动关系的法律凭证，劳动合同不仅可以维护双方的合法权益，并且明确了双方的责任和义务，因此是稳定企业劳动关系的重要手段，只要存在劳动关系就应该签订劳动合同。在建立劳动关系预警机制的过程中，为了避免劳动争议，企业要按照平等自愿的原则并采取合法的程序与劳动者签订劳动合同，不得违反法律法规。同时根据自身需要在法律允许范围内约定劳动双方的权力和义务，如果出现矛盾要及时积极解决。最后，企业应实行劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政管理部门依法审查劳动合同的合法性和真实性，并出具相关证明。它可以有效预防因合同条款不明确或合同内容违法而引起的劳动争议。在管理劳动合同的过程中，劳动合同的履行、变更、终止和审查要在人力资源部门的监督检查下进行，根据法律章程维护企业和劳动者的双方利益，避免重大劳动纠纷的产生。
　　从我国的当前状况来看，企业劳动关系呈现出复杂多样的特点，因此给企业保障和谐稳定的劳动关系带来诸多不便。越来越多的劳动争议给劳动者和企业双方都带来了不可逆转的伤害。在这种背景下，如何建立行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的焦点。本文就目前劳动关系预警机制存在的问题以及如何完善劳动关系预警机制做出了尝试性的探讨。要想保障劳动关系预警机制的合理建设和顺利运行，需要多方主体的参与配合，任何单方面的工作都无法使其行之有效。企业机制的建立和制度的保障起着至关重要的作用，但同时也存在其他有效的措施对和谐稳定的劳动关系有着很大的影响，例如建设高效的团队、实践优秀的人力资源管理以及建立学习型组织，这些都有待我们今后进一步研究探讨。
　　参考文献：
　　[1]常凯.劳动关系•劳动者•劳权[M].北京：中国劳动出版社，1995.
　　[2]赵永乐，王培君.劳动合同管理技术[M].上海交通大学出版社，2001.
　　[3]王槐艾.关于建立劳动关系协调预警机制的思考[J].工会理论与实践，2001(10).
　　劳动关系论文：浅谈劳动关系与经济增长
　　摘要：劳动关系问题，是事关国家就业形势和产业发展的重要问题。在改革开放的新时期，我国的劳动关系呈现出了一种多元化的表现特点。在对劳动关系与经济增长的相关性问题进行探究的过程中，笔者主要从二者之间在经济领域的辩证关系入手，在对劳动关系影响经济增长的表现进行探究的基础上，对利用二者之间的关系来促进经济增长的措施进行了探究。
　　关键词：劳动关系;经济增长;相关性
　　前言：
　　改革开放以来，我国已经在经济领域取得了举世瞩目的成就。但是从我国的经济发展模式来看，依托廉价资源来提升自身竞争力的发展模式，会让我国人力资源问题成为影响我国经济发展的一大不利因素。从这一问题的产生机理来看，劳动关系与经济增长之间的关系问题，是引发这一问题的一个重要原因。因此，在对我国经济发展所面临的现实问题进行探究的过程中，我们也可以对劳动关系与经济增长这两种因素之间的相关性问题进行探究。
　　一、劳动关系与经济增长之间的辩证关系
　　从马克思主义经济学的角度来看，劳动关系与经济增长的相关性问题，是生产力与生产关系之间的辩证关系的一种具体表现。在对二者之间的相关性问题进行探究的过程中，我们首先可以对这两种因素在经济领域所表现出来的辩证关系进行了解。从经济学的发展历史来看，“生产力”这一名词是近现代经济学家亚当•斯密在《国富论》中提出的一个新词汇[1]。在这部经济学著作中，劳动者自身生产能力的改进和劳动者在从事生产活动中所应用的机械技术的改进，成为了劳动生产力发展的重要因素。从市场经济的发展历程来看，劳动关系一词，可以被认为是在建立在生产力的基础之上的一种新型社会关系。从马克思主义经济学的相关理论来看，我们可以把生产关系问题看作是与劳动者在生产活动中所处的经济地位有着一定的相关性的问题。可以说，不论是在西方经济学领域，还是在马克思主义政治经济学领域，“生产力”这一名词都可以被看作是对劳动者自身能力的一种肯定，劳动关系可以被看作是在经济主导的影响下，对劳动生产过程中的人员分工进行细化的一个过程。从劳动关系与经济增长之间的辩证关系来看，劳动关系可以通过对劳动者的行为进行影响的方式，为经济增长带来一定的反作用。经济增长对产业结构等方面提出的要求，对我国现阶段劳动关系的优化，会起到积极的促进作用。
　　二、劳动关系影响经济增长的表现
　　(一)借助员工行为来影响经济增长
　　从现代企业的发展情况来看，在企业管理工作的开展过程中，我们可以把员工在工作过程中所表现出来的行为看作是事关企业利润问题的一个重要因素。在分配制度得到明确以后分配过程中的公平性问题，会成为广大劳动者在日常工作中关注的一个重点问题。在对这一问题进行探究的过程中，我们可以发现，一线职工与企业管理者之间存在的雇佣关系，是劳动关系在现实生活中的一种具体表现。雇佣关系给经济增长问题所带来的影响，就可以被看作是二者之间的相关性的一种表现。从传统的企业员工管理模式来看，以严格的监督管理制度为核心的泰勒式管理法是一种较为常用的管理方法。在企业对工人的控制不断强化的情况下，企业管理层与工人群体之间的矛盾对立，会给企业的发展带来不利的影响。在第二次世界大战以后，世界主要资本主义国家都对自身的劳动者管理模式进行了调整。例如美国构建的职工持股计划，让工业生产领域的广大一线职工的主体地位得到了一定的提升，进而对企业管理者与工人之间的共同利益进行强化的方式，让企业在国家经济发展过程中真正发挥自身的作用。
　　(二)借助劳动力市场来影响经济增长情况
　　劳动关系对劳动力市场和产业结构调整这两大问题的影响，也是我们在对二者之间的相关性问题进行探究的过程中所不能忽视的问题。从劳动力市场与经济增长之间的关系来看，劳动关系主要是利用劳动力的数量和质量这两方面因素，来发挥其对经济增长的影响。在人们的日常生活中，劳动法规制度对经济增长的促进作用，就可以被看作是这问题在社会生活中的一种表现。
　　三、利用劳动关系促进经济增长的措施
　　(一)对我国的经济增长方式
　　进行调整对经济增长方式的调整，是利用劳动关系来促进经济增长的重要措施。对此国家在对经济增长方式继续调整的过程中，要坚持“以人为本”的发展原则。从这一措施的具体应用来看。在执行国家相关政策的过程中，企业需要把劳动者自身工作积极性的提升问题，看作是一个事关自身发展的问题。进而通过对职工的人文关怀进行强化的方式，增强企业与职工之间的凝聚力。构建企业文化的做法，就可以被看作是企业人性化管理的一种表现。
　　(二)对劳动者的维权意识
　　进行强化对工人权益造成侵害的问题，是党和国家所关注的一个重要问题。国家总理亲自为民工讨要工资的做法，就是国家大力解决这一问题的一种表现，除此以外，在最近的一段时期，部分地区的企业出现的“民工荒”问题，也可以被看作是农民工群体维护自身利益的一种表现。为了让劳动关系在经济增长过程中真正发挥自身的促进作用。国家也需要采取措施对劳动者自身的维权意识进行强化。
　　四、结论
　　生产关系是劳动关系的本质因素，经济增长是社会生产力自身发展的一种表现。劳动关系与经济增长之间的关系，其自身实质是生产力与生产关系之间的辩证关系。从生产力水平的发展来看，劳动关系的转型，是促进国家产业机构调整的一种有效措施。
　　参考文献
　　[1]崔玲.劳动关系与经济增长的相关性研究[D].首都经济贸易大学,2012.
　　[2]谢心灵.人力资本投资与中国经济增长的实证研究[D].重庆大学,2002.
　　[3]程芳.中国人才资本积累与经济增长的相关性研究[D].南京工业大学,2002.

劳动关系论文篇3:企业员工劳动关系论文欣赏

　　很多的员工都有了解劳动关系的一些内容，所以很多的员工都会想写一篇劳动关系的论文。下面为您精心推荐了企业员工劳动关系论文，希望对您有所帮助。
　　员工劳动关系论文：劳务派遣员工劳动关系探析
　　摘要：
　　我国的派遣用工方式尽管起步比较晚，但发展迅速，其运作形态日益呈现出多样化和多层次化的特征，使用范围已渗入到众多领域和行业，人才派遣引发的相关问题也备受争议和关注。本文结合人力资源管理的相关理论与实践，从经济学角度分析组织中人才派遣用工方式中劳动关系的现状及问题，发现用工单位在派遣制员工人力资源管理方面的不足，探讨改进措施，力求保护劳动者的合法、合理权益，倡导建立更加公平、有序、管理规范的人才派遣用工方式。
　　关键词：
　　派遣员工;劳动关系;经济分析
　　劳务派遣是当前新兴并已具有相当规模的一种非典型用工方式。实践中，面对派遣员工的人力资源管理，用工单位和派遣单位往往双双严重缺位，这种现象既严重束缚了派遣员工的个人发展，也实质地影响到用工单位的整体绩效。本文通过经济学视角，结合人力资源管理和经济学的相关理论，分析在组织中派遣制员工劳动关系方面的问题。倡导用工单位将派遣员工纳入用工单位人力资源管理体系，充分有效合理的利用组织人力资源，关注派遣员工需求，构建和谐的用工机制。
　　一、派遣员工劳动关系的经济分析
　　在派遣制劳动关系中，派遣员工处于弱势群体地位。派遣员工的劳动关系不仅包含与用工单位关系，也包含与组织内正式员工的关系。
　　1.派遣员工和用工单位的关系。
　　1.1劳动合同与心理契约。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。派遣员工的劳动合同异化，是与用人单位(派遣单位)签订劳动合同，而非用工单位。关于劳动报酬，一般派遣员工劳动报酬低，与用工单位正式员工差距较大。关于劳动合同的期限，劳动法第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。规定限制了用工单位使用派遣员工中的签订劳动合同短期化倾向。但是目前劳动法有关无固定期限劳动合同的规定尚不适用于派遣人员。合同到期后，派遣单位只能根据用工单位要求，确定是否与派遣人员续签合同。派遣员工的工作稳定性和受保护的程度低于正常劳动关系的劳动者。关于心理契约，尽管其内涵没有一个统一标准，但它是劳资双方劳动关系形成的前提，它是协调劳动关系的隐性契约，是和谐劳动关系的基础。心理契约不仅包括工资和员工福利的支付，而且包括工作绩效、用人单位提供的工作条件、工作保障、晋升机会、工作分配以及其他因素的预期。心理契约的形成以信任为基础，如果一方认为另一方违约就会产生失望、挫折、忧伤甚至是辛酸、愤怒、怨恨等不良情绪，进而引发各种各样的冲突。在招聘选拔与配置、员工薪酬和员工人力资本投资等方面，用工单位对派遣员工往往持有歧视心态、区别对待的心理。这些差异化对待的行为会导致心理契约的破坏，引发派遣员工工作满意度下降，离职率增加，劳动关系的异常和不和谐。
　　1.2工会。我国工会章程总则中明确，工会是党联系职工群众的桥梁和纽带，工会基本职责是维护职工合法权益。由于派遣员工与用工单位关系的特殊性，加入工会权益往往得不到保障。派遣员工不能加入用工单位工会，一方面剥夺了派遣员工发表意见、参与组织管理、维护自身权益的权利，另一方面限制了派遣员工待遇，使其不能享有正式员工拥有的福利。虽然劳动合同法第六十四条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”但是由于工会的会员可以享受工会的福利待遇，而许多用工单位不愿为派遣员工承担相关成本，不愿意接受派遣员工加入工会，而派遣单位与用工单位一般不会在同一住址，派遣员工不方便知晓，也不便于参加派遣单位的工会活动，所以即便派遣单位允许派遣员工加入工会，无益于派遣员工的保护、福利待遇提升，劳动者难以获得实际权益。
　　2.正式员工和派遣员工的关系。在组织派遣员工没有晋升可能，长期处于基层岗位，接受正式员工的领导。又在各方面不能享受正式员工的待遇，正式员工有轻视、不认同派遣员工的倾向。很多正式员工理所当然的认为派遣员工无权享有和他们同等的待遇。但是派遣员工与正式员工的工作岗位职责难免有重叠交叉，容易引发正式员工机会主义思想。首先，机会主义是由固有的人性决定，人都有偷懒动机、搭便车行为，所以很难以避免。其次，由于管理制度原因，很多组织没有明确的岗位职能划分、工作任务书，即使有，往往也是形同虚设。任务和工作可以下放和转移。现实中，部分正式员工和派遣员工岗位职责不清、混同，派遣员工甚至承担了更多的工作，工作质量更好。
　　第三，由于边际产量递减规律，劳动的分工与协作是有限度的。如图，在第Ⅰ阶段，相对不变生产要素而言，劳动量不足，劳动量的增加可以使总产量递增。第Ⅱ阶段，平均产量开始下降，尽管总产量仍在增加，但是增加的比例是递减的。到第Ⅲ阶段，边际产量为负数，总产量绝对减少。也就是说在原来的正式员工的基础上，增加派遣员工可以更多更好的完成工作，但是增加人员超过了L2，进入了第Ⅲ阶段，不但不利于工作的完成，反而带来负面效应，出现人浮于事的情况。如果缺少控制而大量使用派遣员工，有可能降低整体的员工工作效率，诱发导致正式员工的懒散闲置。在正规组织中，无论是组织和员工自身都认可，正式员工首先是组织中的一员，其次为所在的部门、科室工作。
　　正式员工有较多机会在组织内部各岗位间流动及晋升。相比之下，派遣员工从招聘伊始就是由具体用人部门、科室管理使用的。派遣员工几乎不具备组织内部不同部门、科室间流动的可能性。派遣员工在组织中的薪酬福利和地位低于正式员工，极易受到正式员工的歧视和忽视。现在许多组织采取在人力资源部门单独聘用派遣员工来负责管理组织的派遣员工事务。主观上从管理理念、制度、方式手段上将派遣员工和正式员工相隔离。这些做法不利于派遣员工与正式员工的平等、和谐关系的构建。派遣员工容易产生自卑心理，派遣员工和正式员工间容易产生隔阂和彼此不信任。
　　二、结论与建议
　　1.结论。在我国派遣用工方式尽管起步较晚，但是发展极其迅速，派遣业的兴起有其深层次的经济、社会原因。派遣用工方式的运用，在扩大就业、减轻用工单位人力资源成本方面发挥了作用，同时也带来了派遣劳动者权益保障缺失，派遣用工方式滥用等一系列经济社会问题。人才派遣相关问题牵涉多方利益，已受到国家各级行政管理部门、各类企事业单位和劳动者等多方的关注，已经成为当前和今后一定时期内的热点问题。用工单位在人才派遣员工人力资源管理方面严重缺位，这既侵犯了派遣员工的正常权益，也制约影响了用工单位的效益。本文从经济学角度，结合管理学的相关理论和实践，探讨了当前我国组织中存在的派遣员工劳动关系问题，主张用工单位重视派遣员工的人力资源，将其纳入用工单位的人力资源管理体系，减少歧视，保护派遣员工的各项权益，逐步提高派遣员工待遇，构建健康、和谐的派遣用工机制。
　　2.建议。
　　2.1在员工关系方面，由于人才派遣员工处于正常劳动关系异化的状态，用工单位应该积极维护与派遣员工的良好心理契约，吸纳派遣员工加入本单位工会，使派遣员工参加职工生活，发表意见，给予派遣员工相应的福利待遇。逐步淡化正式员工与派遣员工在单位中的地位差距，运用科学的管理理念和方法，允许派遣员工有更多的发展晋升通道，减少单位、正式员工与派遣员工之间的隔阂。建立彼此信任、和谐的用工机制。
　　2.2国家各级相关管理部门应合理控制派遣用工方式的使用范围，防范派遣用工方式的滥用，节制派遣用工方式对典型性用工方式的冲击，切实保护劳动者的合法权益。加强各项法律、规范、政策制度对派遣员工的保护力度，明确用工单位、用人单位和派遣员工三方的责权利，特别是明晰用工单位和用人单位的具体义务，以防两家单位间相互推诿，逃避责任。同时加强相关法律、法规、政策的执行和监察力度。发挥工会作用，依法保护派遣员工加入工会、参与工会活动、享有正常的工会会员权益。
　　参考文献：
　　[1]颜爱民.人力资源管理经济分析.北京大学出版社.2010.
　　[2]刘凤良.西方经济学.中国财政经济出版社.2002.
　　企业劳动关系论文：劳动关系中工会的作用
　　摘要：
　　工会在创建劳动关系和谐企业中应发挥主导协调作用，实现共建共享的目标。随着我国市场经济的飞速发展，煤炭企业只有协调好劳动关系，才能有利于创建和谐企业。本文针对煤炭企业的实际情况，从履行职责、服务大局，深入基层、加强沟通，共享共建、做好宣传等五个方面浅析工会如何在创建劳动关系和谐企业中发挥作用，从而构建起企业和职工良好的劳动关系。
　　关键词：
　　工会;创建;劳动关系;和谐企业;发挥;作用
　　工会在创建劳动关系和谐企业中应发挥主导协调作用，实现共建共享的目标。对煤炭企业而言，为推进和谐企业建设，重点是要发展能力，保障职工根本利益，这是煤炭企业发展的基础。同时工会在创建劳动关系和谐企业中优势显著，具有义不容辞的责任。随着我国市场经济的飞速发展，煤炭企业只有协调好劳动关系，才有利于创建和谐企业。在中华全国总工会关于开展创建劳动关系和谐企业活动中，明确了工会在创建活动中的多项重点工作，这是一项综合性工作，涉及面较广，能够集中反映工会的综合能力。为更好地发挥工会在创建劳动关系和谐企业中的重要作用，需要做好以下几点工作。
　　一、履行职责，服务大局
　　工会在推进劳动关系和谐企业建设上作用很大，主要职责就是实现和谐劳动关系的协调发展。对工会性质与职能而言，相比于一般社会组织，煤炭企业工会能够将职工利益表达出来，能够协调企业劳动关系。第一，政治优势。巩固党的群众基础是工会政治优势，能够维护社会稳定和谐，保证国家长治久安。第二，组织优势。工会组织拥有完整的组织体系，在创建劳动关系和谐企业中，可以让职工之间更加团结，将各方劳动关系协调好。第三，工作优势。长期以来，工会组织始终坚持为大局、煤炭企业和群众服务，在协调各方利益关系上发挥着重要作用。第四，煤炭企业工会还要做好职工权益保障工作，维护职工合法权益，这样有利于企业秩序更加和谐、稳定。工会维权主要内容有：参与企业管理的民主权利、各种劳动权利、精神文化娱乐权利、身体健康及心理健康权利等，工会必须维护好职工的这些权利。工会要将困难职工群体、下岗失业人员视为重点对象，让职工在安全卫生、技术培训、社会保障、收入分配、劳动就业等方面的权益得到维护。工会必须立足本职，履行好维权的职责，为职工办实事、办好事，为劳动关系和谐企业建设创造有利条件。
　　二、深入基层，加强沟通
　　随着煤炭企业改革的深化，劳动关系若处理不好，将严重影响职工积极性。为发挥出工会在创建劳动关系和谐企业中的重要作用，应加强沟通。工会代表着广大职工的利益，现阶段应加快沟通平台建设，确保表达渠道的畅通，尤其是要实现工会和职工的双向沟通。沟通方法众多，其中最常用到的形式是各种会议。同时工会还应经常性深入基层，认真开展调查工作，重视职工来信来访，掌握职工基本思想与生活情况。此外要加强非正式场合的沟通，工会应及时了解职工情绪变化状况，在工作时间、休闲场所等方面，都应采用有效的措施，提升职工思想工作的针对性。工会应进一步完善信息沟通和反馈机制，正确认识到劳动关系和谐企业应是上情下达、下情上达的企业，能够第一时间发现矛盾，并及时解决矛盾的企业。工会组织是一个群众性组织，应该将自身优势充分发挥出来，因势利导做好沟通与协调工作，有效化解企业内部矛盾，让对立与冲突得到缓解。
　　三、共享共建，做好宣传
　　工会在创建劳动关系和谐企业中，重点是要实现共享共建和推动煤炭企业发展，从而在根本上保障职工利益。只有职工权益得到维护，煤炭企业才有良好的发展基础。若是不能维护与实现职工权益，职工则缺乏较强的生产积极性，为煤炭企业发展带来阻碍。煤炭企业工会应采取厂务公开、民主管理的方法，加快改革步伐，促进企业稳定发展，要实行职代会制度，为职工合法权益提供有力保障。同时对职工宣传创建劳动关系和谐企业的重要性，加大利益共同体教育力度，利用各种活动平台，将职工积极性调动起来，让职工对煤炭企业与自身利益关系有一个正确认识，激发职工对企业的热爱之情，以此共同发展、共享成果。这样既能够使职工特长得到发展，形成文明的生活方式，而且有利于他们更好地胜任本职工作。
　　四、关爱职工，实现双赢
　　煤炭企业效益和职工利益有着相同的本质，职工是企业发展的基础与核心竞争力提升的关键。只有维护好职工的利益，职工积极性、主动性和创造性才能得到保护，并得到发挥。在生活与事业上，煤炭企业可以让职工产生强烈归属感，企业效益提升后才有条件维护并发展职工的利益。为让“组织起来、切实维权”得到落实，应结合职工利益，给予职工更多关爱，将职工合法权益维护好。同时还要站在煤炭企业效益上思考问题，引导职工关爱企业，确保企业目标得以完成，这样能够实现企业发展和职工利益的“双赢”，如可以组织“双爱双评”活动，总结经验、不断提升。煤炭企业可加快小菜园、小活动室、小图书室、小浴室、小食堂等建设，让职工的工作、生活环境得到改善，让煤炭企业真正成为职工之家。此外要开展各种形式的文体娱乐活动，丰富职工的业余生活，如可以通过多功能厅的建设，配置不同类型的健身器材，购置台球、乒乓球案子等，在条件允许下，还可以建设篮球场。煤炭企业还要尽快成立起乒乓球、篮球、绘画、摄影等各种业余文体协会组织，鼓励职工积极参与进来,这样既能稳定职工思想，同时也促进了员工们之间的交流合作，使他们真正拥有了“精神归宿”，更能增强企业的凝聚力和向心力。
　　五、道德建设，凝聚力量
　　煤炭企业的职工在生产经营活动中，企业道德是必须遵守的行为规范，也是企业文化的重要内容。在煤炭企业道德建设过程中，应做好以下两点工作：第一，加强领导者的职业道德教育。领导者必须成为企业文化的实践者与楷模，注重言传身教，随时随地做好煤炭企业的表率。第二，进一步健全企业道德基础机制。即将目标管理纳入道德标准，完善制度，防止出现不道德的现象。要实行企业效益与道德的双项激励机制，转变职工的认识，让每个职工都有道德、尽责任。第三，在创建劳动关系和谐企业中发挥协调作用。确保煤炭企业内部的公平、公正，是创建劳动关系和谐企业的重点，工会要积极参与其中，将纽带作用发挥出来，要利用上下纵横的组织体系与人数众多的工会积极分子，完善职工思想信息反馈机制，多层次、多渠道建立信息传递网络，确保第一时间了解职工的心态、意见、呼声，避免因信息不畅通带来的冲突与矛盾，将问题消除在萌芽内。工会要认真开展困难职工帮扶工作，关心和解决职工工作、生活中遇到的困难，定期组织开展送温暖活动，让困难职工能够享受到煤炭企业改革发展的成果，凝聚职工力量。工会组织在煤炭企业创建和谐的劳动关系、保障职工利益、确保大局稳定、推动经济发展等方面具有重要作用，在以人为本的现代企业管理制度下，此作用尤显突出，为此，工会组织要准确把握自身的角色与地位，承担起应尽的职责，为创建劳动关系和谐企业做出应有的贡献。
　　参考文献：
　　[1]翟文尚.工会在创建劳动关系和谐企业中应发挥重要作用[J].山东工会论坛，2011,17(3)：10-11.
　　[2]罗亮洲.浅谈工会工作在企业文化建设中的作用[J].企业导报，2010(5)：186.
　　[3]徐文利.论工会工作在企业文化建设中的作用[J].企业文化旬刊，2014(2).
　　劳动关系论文：劳动关系和谐发展探析
　　摘要：
　　我国劳动人口数量庞大，只有构建和谐的劳动关系，才能保证用人单位和劳动者的合法权益，才能促进社会的和谐与进步。因此，文章通过阐述了构建和谐劳动关系存在的困难，分析了构建和谐劳动关系的定位本质，联系实际，提出了促进和谐劳动关系的有效措施。
　　关键词：
　　劳动关系;定位本质;有效措施
　　劳动关系的本质是用人单位及个人之间的契约关系。由于用人单位具有一定的赢利性，因此无法通过自觉约定保障劳动关系的和谐，必须要通过多方力量的有效配合，注重发挥集体协商机制的作用，才能促进劳动关系的和谐，才能实现社会的稳定与发展。
　　1构建和谐劳动关系存在的困难
　　1.1劳动市场压力过大
　　随着我国市场经济的不断发展，国民收入不断增加，而经济增长速度近些年来持续放缓，一部分原因是因为国内需求逐渐饱和，将经济发展的重点放在调整经济结构方面，这样就使得经济增长速度呈现衰退的趋势。我国市场经济伴随着改革开放的不断深入，目前已经位列中等收入国家，然而经济的增长，使得劳动关系发生了一定的变化[1]。具体表现在两个方面:一方面，我国的劳动力不断输出，劳动成本也在不断增加，改变了过去低廉劳动力的局面;另一方面，现阶段的技术发展与经济模式并不适配，我国在优势产业以及先进的技术设备方面还较为落后，在一定时间内，无法摆脱经济发展的尴尬局面。基于这种发展现状，我国劳动市场压力过大，劳动关系日趋紧张，劳动案件近年来持续增加，拖欠工资的现象也越来越多，在一定程度上引发了社会的动荡，限制了我国经济的良好发展。
　　1.2《劳动法》存在一定的缺陷
　　劳动关系的本质是用人单位及个人之间的契约关系，《劳动法》不仅规范了在劳动关系形成过程中的程序，同时，也保证了双方当事人的合法权益。通过强制性的要求，既肯定了契约的正义精神，同时，也保证了自治能力与基本生存权，但是在实际的调整劳动关系方面，《劳动法》还存在一定的缺陷，并不能成为强有力的保障武器。如“罢工行为”是为合法的问题，目前行业内尚没有统一的定论，如果将罢工视为一种合法化行为，那么在实际的劳动关系处理中，正常的司法渠道不被使用，导致劳动者的利益诉求无法被满足，反而造成了社会的不安定[2]。若是将罢工行为视为非法行为，那么在以《劳动法》为代表的法律体系无法解决实际问题时，造成维权难以进行，未能实现保护劳动者的根本利益的目的。
　　1.3个别劳动关系同集体关系存在冲突
　　可以肯定的是，劳动关系与人力资源管理切实存在一定的冲突和竞争，如果为了追求劳动关系和谐的效果，而不采取适合我国发展的措施，那么必然会造成个别劳动关系同集体关系矛盾升级[3]。且依靠于用人单位的自觉行为难以构建和谐的劳动关系，尽管用人单位具有一定的社会责任，但是随着市场竞争压力的不断扩大，使得用人单位在经营发展过程中，难以全面地维护劳动者的根本利益，造成劳动关系存在一定的不和谐现象。
　　2构建和谐劳动关系的定位本质
　　2.1静态和谐关系
　　劳动关系的和谐必然是要建立在劳动关系稳定的基础上，只有实现了劳动关系稳定，才能有效平衡各方利益，才能在此基础上加强用人单位的社会责任，强化劳动者的观念意识。在维持劳动关系稳定方面，通过《劳动合同法》实现了静态和谐关系，具体的内容是:通过不断推进《劳动合同法》的规范发展和全面发展，鼓励用人单位在合同上延长期限，同时，帮助用人单位和劳动者之间建立长期的劳动关系，减少和限制劳务输出，降低劳动者维权的成本，最大程度的保证劳动市场的平衡。但是，在实际调整劳动关系方面，静态和谐关系存在一定的局限性，主要表现在没有强有力的执法措施，使得《劳动合同法》的内容变成空谈，通过运用法律武器稳定劳动关系，实质上是从外部介入了劳动关系的发生过程中，没有良好的劳动市场运行机制，同时，执法效果不佳，也使得劳动关系法治化发展难以进行，必须要在静态和谐劳动关系的基础上，寻找新的定位，才能促进我国劳动关系的和谐，值得肯定的是，静态劳动关系在一定程度上促进了法律体系的完整，推动了劳动市场的发展[4]。
　　2.2动态和谐关系
　　动态和谐关系强调了多方力量在促进劳动关系和谐中的作用。主要有三方面内容:其一，促进劳动关系协调的主体发展，从原来的国家和行政部门为单一协调主体模式转变为社会各界多方参与的模式，通过加强工会组织在劳动关系协调中的作用，规范劳动者维权操作，加强工会的民主化，成为劳动者的“代言人”，不断加强劳动关系中双方的有效沟通;其二，强调了企业的社会责任，教育并引导用人单位在实际的生产运营中，关爱劳动者，增强自身软实力，同时落实现代企业制度，加强对用人单位的有效监督，通过建立相应的评价体系，营造良好的劳动关系和谐发展环境;其三，从制度形式转变为制度内容，要根据用人单位的实际情况，合理制定劳动关系期限，同时，根据劳动市场的发展现状，制定相应的制度标准，强调集体协商的作用，促进劳动关系的和谐发展[5]。
　　3促进和谐劳动关系的有效措施
　　3.1以经济增长新常态为动力
　　随着我国经济增长步入新的发展阶段，对于劳动关系也产生了一定的影响，劳动人口老龄化以及现代信息技术设备的广泛应用，对劳动者提出了较高的要求，同时，产业布局存在一定的差异化发展，经济结构在不断优化与平衡差异发展的过程中，使得劳动人员分配面临较大的压力，因此，为了能够实现劳动关系与经济发展模式的有效融合，必须要注重增强自身的实力，注重创新人才的培养，使得在当前知识密集产业中劳动者的作用得到强化，有效缓解就业压力，通过政策上的不断调整，扩大内需，加强就业人员的分配，提升劳动者在劳动关系中的地位，加强创新引导经济新常态的作用，同时扩大人力资源投资力度，加强财富的二次分配，加强对劳动者的权益保护，不断扩大《劳动保护法》的适用范围，达到促进和谐劳动关系的目的。
　　3.2以“四个全面”为纲领
　　我国经济社会的发展必须要坚持中国特色社会主义的发展模式，因此，在以“四个全面”为发展战略的引领下，必须要加强社会福利建设，落实《关于构建和谐劳动关系的意见》中的内容，通过提高社会保障水平，健全医疗卫生保障体系，增加平均收入，构建和谐的劳动关系，加强发展的力度，提高劳动生产效率，从而实现小康社会。另外，要注重全面深化改革内容，要注重协商机制在调整和促进劳动关系中的作用，完善劳动保障监察制度，通过不断健全法律制度，使得形成完整的法律体系，明确和约束当事人双方的职责权限，加强组织作风建设，促进劳动关系的和谐，促进社会的和谐发展。
　　4结论
　　综上所述，尽管我国劳动市场尚不成熟，法律体系也存在不完善之处，但是通过挖掘构建劳动关系和谐的新定位，促进静态和谐关系与动态和谐关系的有效结合，根据我国经济发展新常态的要求，落实“四个全面”的相关内容，就能实现劳动关系的和谐发展，达到助力我国经济建设与社会建设的目的。
　　参考文献:
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　　[3]马忠杰，顾协国.论工商联在构建和谐劳动关系中的地位和作用———以舟山市工商联为例[J].浙江海洋学院学报(人文科学版)，2012(2):37-40.
　　[4]唐?，刘兰.《劳动合同法》的价值重塑与制度创新———基于劳动关系多元论视角[J].法律科学(西北政法大学学报)，2016(5):96-105.
　　[5]何红光，曹振杰.构建和谐劳动关系的新思路与方法探析———基于员工帮助计划(EAP)的维度[J].西部学刊，2014(5):5-7.

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