欢迎来到精华作文网！
【www.jinghuajt.com--写作素材】
员工薪酬福利是很多企业图管理关注的内容，所以很多的人都会想知道知名企业员工薪酬福利制度是什么样子的。下面为您精心推荐了薪酬福利待遇规定，希望对您有所帮助。
员工薪酬福利待遇规定
1、说明
为了更好的为员工提供福利待遇，特制定以下工资待遇规定本规定对公司员工的薪资，福利及社会保险进行说明。
2、目的
制定合理的薪酬制度，吸引、保留、鼓励和奖励高绩效的员工，建立一支高素质的员工队伍，并保障公司的快速成长和高效运作。有效地控制人工成本，科学合理的核定支付员工应得薪酬。在符合经济原则的前提下，充分发挥薪酬的杠杆作用，使薪酬水平与薪酬结构具有激励性。
3、原则
本薪酬福利制度遵循责、权、利相统一，公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则。
员工的薪酬是由工作岗位、社会平均工资水平、公司的支付能力、物价指数、个人所具有的实际工作能力和经验，在公司的服务年限所决定，所在工作岗位的不同是决定薪酬福利差别的主要因素。
公司根据就业市场及国家薪资管理的变化，适时调整，灵活有效地进行薪酬管理，以保证本企业薪资具有相对竞争力，从而达到求才，留才的目的。
员工对个人所得要保密，任何人不得打听公司其他员工或泄漏个人或他人的薪酬福利资料。薪酬支付原则员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素
确定。
基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。
绩效工资—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作
取得更好的成绩。
4、薪酬福利结构
①标准工资
工资分为基本工资，绩效工资两部分。每月根据绩效考核成绩核定绩效工资，绩效工资的比例，根据岗位的不同而不同，具体办法见绩效
考核制度。营销体系人员绩效工资以提成形式发放，按有关销售政策执行。
②福利补贴
福利:公司按国家相关规定为正式员工办理社会保险，包括养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险。
工作餐：公司为全体员工办理社会保险，为实行标准工时制的员工提供工作午餐补助，因驻外人员流动性较大等原因，不提供午餐补助。
生日礼金：员工生日公司提供100元生日礼金。
节日礼金：每年逢春节，中秋节公司提供礼金或礼品。
补贴
交通补贴：根据员工岗位及业务进展具体情况随时调整。
通讯补贴：员工因工作需要使用移动电话，公司按工作岗位的不同给予不同额度的补助。
出差补贴：员工因工作需要进行出差工作，公司按工作岗位的不同及出差区域的不同给予不同额度的补助。
③奖金：根据公司的发展及效益状况，拟定奖金分配方案。
5、薪资的计算及支付
计算方法：
公司实行下发月薪制
员工工资计算方式：
非营销体系员工：
实发工资=基本工资+补助+奖金
营销体系员工：
实发工资=基本工资+绩效工资+补助+奖金
注：营销体系员工薪资核算标准参见具体销售政策执行。
支付方法：
薪资计算周期：每月1日至月底，并于下月的十五日支付基本工资，25日支付绩效工资加奖金。
工资支付时间：如遇到公休日，法定节假日(劳动节、国庆节、元旦、春节)则顺延。
基本工资直接汇入员工的银行账户，绩效工资以现金形式发放。
6、其他说明
新员工薪资的确立：由部门负责人参照公司相关制度提出建议标准，报管理部门，以总经理签字通过为准。员工薪资变动时，从通知下达之日起执行新的基准内薪资标准。个人薪资所得税，社会保险费从个人资金汇中直接扣除。新增加职位的工资标准，各部门在报人员招聘计划时一同报行政部门，行政部根据该职位的市场价格及内部相对公平的原则，给出相应建议并报总经理批准后执行。
薪酬福利管理方法
员工薪酬福利管理是指为建立和有效实施员工福利而进行的决策，计划，组织，指挥，协调和控制。薪酬福利管理包括以下活动。
第一，员工福利计划制定。
1. 明确员工福利目标;
2. 福利调查和基准确定;
3. 企业内部员工福利调查;
4. 对企业的财务状况进行分析。
第二，员工福利的组织与实施。
1. 设置专门的企业福利管理结构;
2. 福利基金的筹备;
3. 员工的沟通;
4. 组织实施员工福利。
第三，员工福利控制。
1. 福利成本控制;
2.员工福利控制实施;
3. 员工福利监控。
小公司薪酬福利管理方法
一是“小公司”，从了解公司实际情况出发，同时做好相应调查。
小公司代表的是员工人数少、规模小、福利预算有限，且老板对福利支出虽支持但大多是为了短期不得已的需要，且比较在意这项支出的合理性和有效性的。
这就要求我们HR在做这项工作时，要考虑到企业的特点之外，要从实际出发，老板的想法，员工的年龄层次、文化水平、同行业同类型同规模的企业，他们采用的大多有哪些福利项目。
内部，做一个员工满意度调查，员工期望的福利有哪些(这里有个设置技巧，不能做太多开放题，不然他填的再多你无法满足就是自己给自己找事，而是尽量用选择题)，再做一个同行业同类型同规模的企业的福利项目调查(了解他们的情况，在外部上有一些参考性和竞争性)，将两份报告整理分析后交给老板。这是HR数据化的专业精神体现。更具备说服力，尤其是后者的调查报告，老板更感兴趣。
二是“福利计划”要有计划，有目的，有程序的进行。
首先是计划，既然是计划，就有短期、中期和长期的计划分别。那要依据公司实际情况和老板的想法而定。大多第一次制定一般都是走中短期。短期的好处是方便可行，预算不多。中期的好处，相对更有计划性，更可控。这个按照实际情况调整安排。
其实，是福利项目的设定和安排，根据之前的调查工作，和老板的沟通，确定下来相应的项目之后，就可以进行细节的规定和程序的安排，项目类别、实行时间、实行目的、方式、内容、要求、注意点等等。尽量明确化、规范化、系统化、制度化。
三是小而美的福利更适合小公司，尽量让福利成本最小，利益最大，。
福利的合适和一定程度的创新很重要。在基本的福利(比如基本的年假、健康体检、年度旅游、生日会)等基础上，增加一些可控性强、个性化且成本较小的福利，比如下午茶、高温补贴、家庭日、兴趣活动小组等。尤其适合越来越年轻化的员工群体。不能为了福利而福利，而是一定程度上让员工真正参与进来，满足员工对基本福利的需要之外，若还能增进同事间的感情交流、促进工作中的配合和团队凝聚力，那更是极好的!
工资的构成越来越多样化，如基本工资、岗位工资、绩效工资，这三种工资你分清了吗?下面是百分网小编为你精心推荐的基本工资和绩效工资差别，希望对您有所帮助。
基本工资和绩效工资的差别
基本工资
基本工资即保障职工基本生活需要的工资，也称为标准工资。员工在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬。
绩效工资
绩效工资是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。
岗位工资和绩效工资的区别
基本工资包含岗位工资。
岗位工资和基本工资是不同的。一般结构薪酬由四个部分组成：
1.基础薪酬：是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。
2.职务(岗位、技术)薪酬：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。
3.年功薪酬：以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。
4.浮动薪酬：也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。
员工绩效考核制度
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工;
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、 考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、 考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
(二)培训包括：
1.理解考核制度的结构;
2.确认考核规定;
3.理解考核内容与项目;
4.统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。