什么的情绪

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(1) [什么的情绪]职场上常见的情绪问题是什么

　　职业生涯对于我们来说可是具有十分美好的意义，在我们人生之中是占据着重要的位置，但是在职业工作中，也会遇到很多事情影响我们自己的情绪，今天小编分享的是职场上常见的情绪问题，希望能帮到大家。
　　职场上常见的情绪问题
　　第一、职场上常见的情绪就是不自信，不管做什么事情，都会显得没有自信心，特别是在特别重要的事情上，显现的尤其明显，这样的人一般来说都是比较聪明，而且有历练，工作能力也不弱，但是当上司一提拔或者是将重要事情交给他，都会觉得自己不够好，这种人基本上没有恩达往上爬的野心，总觉得自己的职位已经太高，或许低一两级可能还比较适合。这样的自我限制行为，很多时候都是无意识的，但是这种行为可能会给企业带来损失。
　　第二、价值观十分分明，觉得这个世界上只有两种颜色，不是黑色就是白色，在这种人的观念中，一切都需要拥有标准答案一样，需要客观评定优劣，在他们自己眼中，觉得是为了捍卫原则，但是这样的原则基本上没有人在意，经常到最后会变成孤军奋战，还常常打败仗。
　　第三、追求卓越，这样的人就是无止境的追求卓越，而且严格要求身边的人要达到一样的水准，在工作上要求身边的人和部属 “更多、更快、更好”。很多人都会因为这样的工作节奏拖得精疲力竭，纷纷跳槽，但是对于留下来的人来说就会显得则更累。造成的结果就是离职率节节升高，这样是会造成企业负担。这样的人适合独立工作。
　　第四、对于工作中遇到冲突会无条件的避免，其实完全没有这样的必要，有的适在工作中就是因为拥有不同的意见和冲突，反而能够更好的激发活力和创造力，特别是最为一名主管，如果在工作过程中尽力回避冲突，那么就会被被部属或其他部门看扁。在他们心中觉得自己是为了维持和平，但是这样的事情还是让他们压抑感情，最后造成的结果就是他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力，甚至会蔓延到其他关系中。
　　应对员工情绪的方法
　　员工有情绪了，首先要了解缘由。为什么好端端的会有情绪呢?知道生病的原因才能对症下药，才知道如何解决有情绪的员工，所以了解事情的前因后果是第一步。
　　第二步，知道了员工为什么有情绪就要对症下药了，比如是因为最近公司的某项政策出台，导致员工的利益受到威胁，但是员工能力又有限，所以员工情绪不好，还带到了工作当中，这个时候就要积极说服员工，并且指导员工怎么样改善。
　　员工有情绪，从人情管理上，要积极鼓励，鼓励员工认真工作，远离不良情绪，努力工作一定会有成果。不努力，一定不会有成果，所以作为上司也好，管理者也罢，要学会鼓励和赞美下属。
　　员工有情绪，从严厉管理的角度上，我们要实施措施，这种措施包括奖励也包括惩罚，工作上有情绪，当然会影响工作成绩，这个时候就需要我们惩罚员工，当然还有个前提就是了解为什么有情绪，如果是个人态度的问题，当然要惩罚，要是公司管理或是制度方面的问题就要考虑一下如何应对了。
　　员工有情绪，十之八九都是和自己的工作利益挂钩的，所以我们再执行某些政策措施的时候，要知道自己为什么这样做，是站在公司角度考虑还是站在员工角度考虑，还是双方都有好处，所以我们要积极面对，不管是谁，有情绪就要及时解决这个问题。
　　员工有情绪，一定要带领员工走出情绪，情绪可好可坏，如果是好的那么鼓励并且支持，如果是不好的，一定要指引员工，于公于私都有好处，其实严格管理对于员工来说未尝不是一件好事。
　　在工作中控制好自己的情绪的方法
　　首先，你喜欢你的这份工作，你把你的这份工作当做一个职业和事业去做，而不是每天只是混着去上班，当你把这份工作当做了意见很重要的事情，那么你就应该要想着去为他付出，做什么事情的时候一定要想着结果是什么，毕竟工作的场所没有谁愿意去包容你的坏脾气。
　　第二，你想要自己成长，不理智的情绪会让你在你的人生旅途中走很多的弯路，记住在工作还是生活中，当你有愤怒或者说是不好的情绪的时候，请你一定要强力的控制好自己的情绪，冷静的想想，愤怒能带来什么，能解决问题吗?每当你情绪异常的时候请你一定要强制性的让自己冷静下来考虑问题。
　　第三，工作中难免会遇到一些不顺心或是让你情绪不好的事情，那么怎么去调节好呢?你要学会了解自己的爱好，利用爱好来调节自己的情绪，比如当心里有不开心了，你要试着去做一些别的事情，当你要发火了试着去强颜一笑，你一定要想着去谅解别人，何必用别人的不好来惩罚自己呢。
　　第四，懂得开阔自己的心胸，实际想一想工作中能有多大的事情让你真的那么无法忍受，天大的事情只要让你暴躁了实际上就是你的心胸不开阔了，那么请学会去开阔你的心胸，开阔你的眼界，这样只会给你带来无尽的好处。
　　第五，学会自我修养，修养这个东西实际上是无形中存在的一个好东西，所以一定要重视和学好这个东西，这样你在工作中才能处理好人际关系。
　　第六，就是很简单的一个道理要学会忍，学会吃亏，一个男人的成长肯定有很多意想不到的痛苦和困难要让你去经历的所以，说小了是控制好自己的情绪，说大了是控制好你的人生。

(2) [什么的情绪]员工的情绪管理方法是什么

　　员工每天在处理自己的情绪上花费了过多的精力和时间，这些都影响了工作成绩和表现，所以管理者都会想要管理好员工的情绪。下面为您精心推荐了员工的情绪管理技巧，希望对您有所帮助。
　　员工的情绪管理方法
　　1、情绪观察，把握情绪动向。
　　企业可以根据自身情况，设置专门的负责情绪管理的岗位或者具有情绪管理职能的岗位，承担组织的情绪管理职责。可以通过多种方式监测员工情绪的变化，分析情绪背后的情感诉求，及时的针对性的解决问题。
　　1)观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向;
　　2)评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征;
　　3)交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解，在沟通中解决问题。
　　2、和谐文化，理顺组织情绪。
　　企业文化的核心是“人本”，“人本”的核心是尊重。因此，企业应创造良好轻松的工作环境来构建一种民主和谐的企业文化，以此来理顺组织情绪，并在企业中形成主流的积极情绪。
　　1)重视员工的意见，让员工更多地参与工作设计和企业管理，使员工对自己的工作有更多的自主权;
　　2)企业管理者应更多地关心员工的生活，创建和谐友爱的人际关系;
　　3)为员工提供良好的成长、学习环境和培训机会，使其有目标、有希望、有计划。
　　员工的情绪管理的好处
　　1、每个成功的组织都有独特的情绪。
　　现在人才招聘最普遍的一个要求就是“有团队精神，能够融入团队”，而所谓的团队精神就是整个组织情绪的一个感情有机体。每个成功的组织或者企业，比如海尔、奇瑞，都有自己独特的情绪：主动、挑战、**、创新、执着、抱负、信任、正直等等。只有这些积极的情绪与个人的情绪产生共振和互动，才能发挥个人最佳的才能，组织才能获得最佳的表现。
　　2、每个组织和成员的情绪都是可以管理的。
　　情绪是内在对外在的一种自然的反应，是很正常的，通过科学的方法是可以进行管理的。首先要认识到我们每个人都有情绪，高兴、沮丧、兴奋、失落、积极、消极、幸福、悲伤等等，外界发生的事情会影响我们的情绪，这些都是很自然的。但是这些情绪出现的时候，通过及时察觉、冷静分析、巧妙驾驭，我们是可以对这些情绪进行管理的。
　　3、情绪管理可以提高组织和个人绩效。
　　情绪是内心的可知感受经由身体表现出来的状态，是一种重要的生命资源。因此，对个人来说，管理好自己的情绪就是管理好自己的生命资源。不良的情绪、过度的情绪反应以及对情绪过度放纵导致的不理智行为，都是职场危机的根源，也是身心健康的幕后黑手。对管理者来说，企业中不好的情绪需要管理，同时很好的情绪也需要引导其发挥更大作用，只有对情绪进行合理的管理和引导，才能实现团队和个人的相互促进。
　　员工情绪管理中的问题
　　1.认识上的问题。许多企业没有意识到对员工的情绪管理的重要性与必要性，认为员工的情绪问题是员工个体的事情，跟企业没有多大的关系。其实许多追踪性的研究测试表明：在社会性交往或非学术性领域里，一个人的成就不仅仅取决于智商，更取决于情商;在一般非高科技行业里，作为非智力因素的情绪往往决定着员工潜能的发挥程度。但目前许多企业对人力资源所包含的各种潜能的全面性的认识受到传统的局限，特别是对企业员工情绪智慧这一潜能一直未予重视，比如在筛选、使用、考评晋升中重智商轻情商，传统观念中的“德才兼备”一直把“情商”因素排斥在外。这是导致企业团队情商水平低下，造成人际关系紧张、冲突不断加剧的主要原因之一;企业管理层由于对情绪智慧的重要性没有正确的认识，平时不注重情绪智慧的学习和培养，使领导缺乏必须具备的一些情绪管理能力，这不仅影响了管理的效率,同时给企业整体情绪智慧的发展带来负面的感染和影响;此外，员工过多注意专业能力的学习和培养，轻视情商知识的学习,培养自身情绪智慧的自觉性差。
　　2.与情绪相关的企业“内耗”问题。企业“内耗”是指内部员工之间(包括领导之间、员工之间以及领导和员工之间)为了现实利益的争夺或价值关系而形成的紧张和对抗性的冲突，最终导致企业整合效应的减弱。当企业人际冲突发生后，其结果引发冲突各方的感知偏见，特别是受损方或败方的不满情绪。这种情绪会严重地长期压抑员工的心理，诱使他们采取不信任、妒忌、阻挠、对抗甚至报复等方式来宣泄这种情感，而且还将阻碍企业人际关系中的沟通功能、情感满足功能、激励功能、整合功能等等功能的正常发挥。
　　3.员工对情感的自我压抑问题。在现实生活中，无论是企业领导还是普通员工，都对情感或多或少存在自我压抑心理，特别是在工作场合，抑制情感、隐藏情绪已成为一种习惯性的处世法则。造成这种情况的原因，一是认为情感是幼稚和原始的，所以必须克制，应该以理性取代;二是认为情感是虚假的和没有价值的，所有没有表露的必要;三是认为情感是强大的，难以控制的，所以要尽量避免。
　　4.员工的压力与情绪管理问题。人类需要正面的“良性压力”，需要有价值的任务、挑战和目标。但企业员工通常都超出“良性压力”的范围，承受着诸如时间压力、经济压力、人际关系压力、健康状况压力和家庭压力等等。面对这些越来越重的压力，大多数员工以自己的情绪智慧去管理这些压力的能力较差，有必要去加强学习和训练。如有些员工遭遇不幸时，不能以超然洒脱的态度去应对，使自己陷入被动状态而不能自拔;有些不懂得转换注意力，遇到烦恼不会将注意力转移到其它事情上去，做一些平时喜欢的事，而是一味地死钻牛角尖，使不良情绪愈演愈烈;有些员工遇到挫折不能自我调整，不能做到适时、适所的感情抒发。长期下来，导致心理和生理的健康状况日益低下，严重影响工作绩效。

(3) [什么的情绪]情绪的特点有什么特性

　　情绪，是对一系列主观认知经验的通称，是多种感觉、思想和行为综合产生的心理和生理状态。下面是百分网小编给大家整理的情绪的特点，希望能帮到大家!
　　情绪的特点特性
　　1、整体性
　　2、过程性
　　3、个体差异性
　　情绪的构成要素
　　情绪既是主观感受，又是客观生理反应，具有目的性，也是一种社会表达。情绪是多元的、复杂的综合事件。情绪构成理论认为，在情绪发生的时候，有五个基本元素必须在短时间内协调、同步地进行。
　　认知评估：注意到外界发生的事件(或人物)，认知系统自动评估这件事的感情色彩，因而触发接下来的情绪反应(例如：看到心爱的宠物死亡，主人的认知系统把这件事评估为对自身有重要意义的负面事件)。
　　身体反应：情绪的生理构成，身体自动反应，使主体适应这一突发状况(例如：意识到死亡无法挽回，宠物的主人神经系统觉醒度降低，全身乏力，心跳频率变慢)。
　　感受：人们体验到的主观感情(例如：在宠物死亡后，主人的身体和心理产生一系列反应，主观意识察觉到这些变化，把这些反应统称为“悲伤”)。
　　表达：面部和声音变化表现出这个人的情绪，这是为了向周围的人传达情绪主体对一件事的看法和他的行动意向(例如：看到宠物死亡，主人紧皱眉头，嘴角向下，哭泣)。对情绪的表达既有人类共通的成分，也有各地独有的成分。
　　行动的倾向：情绪会产生动机(例如：悲伤的时候希望找人倾诉，愤怒的时候会做一些平时不会做的事。
　　情绪的主要分类
　　人类有几百种情绪，此外还有很多混合、变种、突变以及具有细微差异的“近亲”。情绪的微妙之处已经大大超越了人类语言能够形容的范围。情绪不可能被完全消灭，但可以进行有效疏导、有效管理、适度控制。
　　情绪无好坏之分，一般只划分为积极情绪、消极情绪。由情绪引发的行为则有好坏之分、行为的后果有好坏之分，所以说，情绪管理并非是消灭情绪，也没有必要消灭，而是疏导情绪、并合理化之后的信念与行为。
　　情绪理论
　　研究人员一直在争论到底哪些情绪属于基本情绪，甚至到底是否存在基本情绪。基本情绪即情感的红、黄、蓝三原色，以此为基础可混合成千上万种的情绪。美国加利福尼亚大学旧金山分校心理学家保罗·艾克曼的发现在一定程度上证实了，人类的确存在少数几种核心情绪。艾克曼指出，人类的4种基本情绪(喜、怒、哀、惧)所对应的特定面部表情，为世界各地不同的文化所公认，包括没有文字、尚未受到电影电视污染的人群，这说明情绪具有普遍性。(注意：是喜、怒、哀、惧——喜悦、愤怒、悲伤、恐惧，而不是日常我们所讲的喜怒哀乐。)
　　维度理论
　　按照情绪状态可将情绪分为心境、激情和应激三种。情绪状态划分来源于情绪维度理论，情绪的维度是指情绪所固有的某些特征，主要指情绪的动力性、激动性、强度和紧张度等方面。这些特征的变化又具有两极性。冯特提出的三维理论认为：情绪是由三个维度组成的，即愉快-不愉快;激动-平静;紧张-松弛。每一种具体情绪分布在三个维度的两极之间不同的位置上。他的这种看法为情绪的维度理论奠定了基础。20世纪50年代，施洛伯格根据面部表情的研究提出，情绪的维度有愉快-不愉快;注意-拒绝和激活水平三个维度，建立了一个三维模式图， 其三维模式图长轴为快乐维度，短轴为注意维度，垂直于椭圆面的轴则是激活水平的强度维度，三个不同水平的整合可以得到各种情绪。60年代末，普拉切克提出，情绪具有强度、相似性和两极性等三个维度，并用一个倒锥体来说明三个维度之间的关系。 顶部是八种最强烈的基本情绪：悲痛、恐惧、惊奇、接受、狂喜、狂怒、警惕、憎恨，每一类情绪中都有一些性质相似、强度依次递减的情绪，如厌恶、厌烦，哀伤、忧郁。美国心理学家伊扎德提出情绪四维理论。认为情绪有愉快度、紧张度、激动度、确信度等四个维度。黄希庭认为若撇开情绪所指的具体对象，仅就情绪体验的性质来看，可从以下四方面进行分析： 强度、紧张度、快感度、复杂度。按照情绪发生的速度、强度和持续时间对情绪的划分可将情绪分类心境、激情和应激三种：
　　(1) 心境。心境是一种微弱、弥散和持久的情绪，也即平时说的心情。心境的好坏常常是由某个具体而直接的原因造成的，它所带来的愉快或不愉快会保持一个较长的时段，并且把这种情绪带入工作、学习和生活中，影响人的感知、思维和记忆。 愉快的心境让人精神抖擞，感知敏锐，思维活跃，待人宽容;而不愉快的心境让人萎靡不振，感知和思维麻木、多疑，看到的、听到的全都是不如意、不顺心的事物。
　　(2) 激情。激情是一种猛烈、迅疾和短暂的情绪，类似于平时说的激动。激情是由某个事件或原因引起的当场发作，情绪表现猛烈，但持续的时间不长 , 并且牵涉的面不广。激情通过激 烈的言语爆发出来，是一种心理能量的宣泄，从一个较长的时段来看，对人的身心健康的平衡有益，但过激的情绪也会使当时的失衡产生可能的危险。特别是当激情表现为惊恐、狂怒而又爆发不出来的时候，全身发抖、手脚冰凉、小便失禁、浑身瘫软，那就得赶快送医院了。
　　(3) 应激。应激是机体在各种内外环境因素及社会、心理因素刺激时所出现的全身性非特异性适应反应，又称为应激反应。这些刺激因素称为应激原。应激是在出乎意料的紧迫与危险情况下引起的高速而高度紧张的情绪状态。应激的最直接表现即精神紧张。指各种过强的不良刺激，以及对它们的生理、心理反应的总和。应激反应指所有对生物系统导致损耗的非特异性生理、心理反应的总和。应激或应激反应是指机体在受到各种强烈因素(应激原)刺激时所出现的非特异性全身反应。
　　物学理论
　　早期理论
　　『詹姆斯-兰格理论』 美国心理学家詹姆斯和丹麦生理学家兰格分别提出内容相同的一种情绪理论。他们强调情绪的产生是植物性神经活动的产物。后人称它为情绪的外周理论。即情绪刺激引起身体的生理反应，而生理反应进一步导致情绪体验的产生。詹姆斯提出情绪是对身体变化的知觉。在他看来，是先有机体的生理变化，而后才有情绪。所以悲伤由哭泣引起，恐惧由战栗引起;兰格认为情绪是内脏活动的结果。他特别强调情绪与血管变化的关系。詹姆斯-兰格理论看到了情绪与机体变化的直接关系，强调了植物性神经系统在情绪产生中的作用;但是，他们片面强调植物性神经系统的作用，忽视了中枢神经系统的调节、控制作用，因而引起了很多的争议。
　　『坎农-巴德学说』 认为情绪的中枢不在外周神经系统，而在中枢神经系统的丘脑，并且强调大脑对丘脑抑制的解除，使植物性神经活跃起来，加强身体生理的反应，而产生情绪。外界刺激引起感觉器官的神经冲动，传至丘脑，再由丘脑同时向大脑和植物性神经系统发出神经冲动，从而在大脑产生情绪的主观体验而由植物性神经系统产生个体的生理变化。该理论认为，激发情绪的刺激由丘脑进行加工，同时把信息输送到大脑和机体的其他部位，到达大脑皮层的信息产生情绪体验，而到达内脏和骨骼肌肉的信息激活生理反应，因此，身体变化与情绪体验同时发生。
　　『巴甫洛夫的动力定型理论』该理论认为，人们在大脑皮层中执照刺激物的顺序形成了比较稳固的暂时神经联系系统，这种系统叫做动力定型，是人学习、习惯和需要的生理基础。
　　情绪与下丘脑
　　感受具有先天遗传的个人倾向，影响及情绪、嗜好、美感、欲望、动机等。参与感受活动的结构众多，有大脑边缘叶的扣带回、海马结构、梨状叶和隔区等，有丘脑前核、背内侧核等，有下丘脑的众多核群以及杏仁核等。下丘脑除了具有样本分析产出功能，还具有分泌激素的功能。来自于大脑边缘叶的样本激活下丘脑或杏仁核，下丘脑分析产出感受样本，发放到丘脑前核产生感受，还可以通过分泌激素影响意识以及靶器官。
　　不是所有的样本都能激活下丘脑产生感受，能够激活下丘脑的样本是具有一定倾向性的样本。当大脑分析产出具有一定倾向性的样本后，通过大脑边缘叶的传出纤维发放到下丘脑，下丘脑分析产出感受样本，通过乳头丘脑束发送到丘脑前核，激活丘脑前核合成丘觉，再通过丘脑间的纤维联系发放到背内侧核，产生感受，产生对人和事物的喜好、嗜好、偏爱、欲望、美感、动机以及愉悦和恐惧、兴奋与沮丧等。
　　下丘脑分析样本的方式与大脑、纹状体、小脑不同，大脑、纹状体、小脑参照分析的模型是通过学习或练习建立的，而下丘脑的参照模型是遗传的，即我们一出生后，感受是按照固有的方式分析产出的，因此，我们的感受主要是天生的，当然，也会受到后天环境的一定影响而发生改变，但不会发生本质的扭转。
　　感受是动力之源。感受是人的力量来源，人的一切行为活动或者是外来压力的驱动，都是受个人感受的驱动。感受主要由遗传决定，就决定了每个人的嗜好、偏爱都是不一样的。
　　感受和理性(如觉察和认识)由不同的脑独立产生，相互作用又相互斗争，感受与理性经常是矛盾的，二者相互斗争，互不相让，形成我们常说的矛盾心理。感受在一定程度上受理性制约，但在感受强度过大或额叶功能弱化的情况下，导致理性不能占据主导地位，感受控制人的思维和行为，发生精神和行为异常。
　　产生感受的下丘脑，虽然通过遗传获得了分析模型，不需要通过存储建立分析模型，但可能参与了其他信息的存储功能，特别是大脑边缘叶承担了其他信息的记录存储任务，完成更加重要的记忆功能。
　　情绪与内分泌
　　保罗·克莱因金尼和安妮·克莱因金尼综合了以前界定的主要成分，提出了一个定义：情绪是主观因素、环境因素、神经过程和内分泌过程相互作用的结果。为支持这一定义，他们提出了以下要点：1)情绪能够产生情感体验，如快乐与否。2)情绪能够激发人们的认知解释，如将情绪归因于自身或环境。3)情绪能引发一系列的体内调节，如心率加快。4)情绪常引起表情行为(笑或哭)、目标指向行为(助人或逃避)和适应性行为(远离危及生存的潜在威胁)。这一定义表明，情绪产生于生物、习得和认知过程的相互作用。
　　情绪与肠胃菌群
　　现代生物学家发现，大量的细菌寄生在我们呼吸道和消化道中，它们中的半数的中性菌，对我们既无害也无益，比如肠杆菌、酵母菌及肠球菌;约有10%是有害菌，如葡萄球菌、幽门杆菌等;还有约30%是有益菌，如乳酸菌、双歧杆菌等。对有害菌我们也不必担心，因为它们的活动严格受到有益菌和中性菌的管制。
　　别小看这些寄生在肠道内的小小细菌，它们对改变我们的情绪和行为有着不可忽视的作用。一方面，这些细菌影响人体的营养代谢，如果消化不良，会引起情绪异常;另一方面，假如人体的代谢紊乱，这些细菌会制造出硫化氢、氨等气体来毒害我们的神经，从而导致我们情绪异常，甚至做出极端行为。
　　人们情绪异常和行为失控的发生频率逐年升高，从肠道内细菌的生存环境来看，导致这一现象主要有两个原因，一是农药、食品添加剂和抗生素等的滥用。这些药物或化学物质进入人体会大量杀死肠道细菌，导致人的代谢紊乱和消化不良，从而引发情绪异常和精神疾病。二是这几年生活水平提高后，部分人吃得太饱。由于摄入的过量高蛋白在人体内缺少有益菌或中性菌为其分解、代谢，它们会在杂菌的分解下产生大量的硫化氢、氨等对神经有毒害作用的物质。这些物质会破坏人体中起抑制冲动作用的五羟色胺的合成，导致人的情绪异常，产生过激行为。
　　认知理论
　　『詹姆士—兰格的情绪理论。』该理论认为，情绪是由于某一情境的变化引起自身状态的感觉。
　　『阿诺德“评定-兴奋”说』 美国心理学家阿诺德提出。认为：刺激情景并不直接决定情绪的性质，从刺激出现到情绪的产生。要经过对刺激的估量和评价。情绪产生的基本过程是刺激情景-评估-情绪。同一刺激情景，由于对它的评估不同就会产生不同的情绪反应。情绪的产生是大脑皮层和皮下组织协同活动的结果，大脑皮层的兴奋是情绪行为的最重要的条件。
　　『沙赫特的两因素情绪理论』 美国心理学家沙赫特和辛格提出。认为：情绪的产生有两个不可缺少的因素：一个是个体必须体验到高度的生理唤醒;二个是个体必须对生理状态的变化进行认知性的唤醒。情绪状态是由认知过程、生理状态、环境因素在大脑皮层中整合的结果。这可以将上述理论转化为一个工作系统，称为情绪唤醒模型。
　　『拉扎勒斯的认知-评价理论』 认为情绪是人与环境相互作用的产物。在情绪活动中，人不仅反映环境中的刺激事件对自己的影响，同时要调节自己对于刺激的反应。也就是说，情绪是个体对环境知觉到有害或有益的反应。因此，人们需要不断的评价刺激事件与自身的关系。具体有三个层次的评价：初评价、次评价、再评价。
　　分化理论
　　情绪具有动机的性质。伊扎德的情绪动机-分化理论是以情绪为核心，以人格结构为基础，论述情绪的性质与功能。伊扎德认为：情绪是人格系统的组成部分，是人格系统的动力核心。情绪系统与认知、行为等人格子系统建立联系，实现情绪与其他系统的相互作用。当人们体验到消极情绪时，免疫系统功能会减弱;而当人们体验到积极情绪时，免疫功能会增强(Salovey, Rothman, Detweiler, & Steward, 2000)。
　　情绪常产生于人们对环境的评价方式和反应方式。如果按照情绪ABC理论，人们对环境的评价方式即B，人们对环境的反应方式即C——A表示诱发性事件，B表示个体针对此诱发性事件产生的一些信念，即对这件事的一些看法、解释。C表示自己产生的情绪和行为的结果。
　　研究者已逐步达成共识，认为情绪的研究离不开动机，而动机的研究也离不开情绪(Frijda, 1988; Lazarus, 1991)。但之前并非如此，在20世纪30-40年代，动机是以需要来界定的。那时的研究者认为，需要能为行为提供动力、能量、方向和维持性。他们完全不考虑情绪的作用。
　　到了20世纪50年代和60年代，动机被看作是由驱力的存在引起的。早期的动机理论认为，驱力为行为提供动力，学习为行为提供方向(Hull, 1943)。驱力论者认为，情绪是动机的副产品，而不是动机的组成部分。如：伯利恩(1960)认为，动机是最佳唤醒驱力，情绪是满足这一驱力的副产品。根据驱力理论，行为的维持性在很大程度上是习得的。如根据阿姆泽尔(1958，1972)的理论，在很大程度上，行为的维持性是由与挫折相联的刺激的对抗性条件作用引起的。这里的挫折是一个完全限定的情绪概念，主要是指未能获得奖赏所引发的情绪。
　　到了20世纪60年代晚期及70年代早期，心理学家从行为的角度来研究动机。动机和需要是理论的核心，“需要”的内涵则与20世纪30-40年代完全不同。需要只是引发行为的倾向，目标和威胁才是行为的原因：目标是积极的诱因，而威胁是消极的诱因。
　　虽然到了20世纪80年代末期90年代初，以目标来解释动机的理论较具影响。但对于很多理论家而言，尽管目标和威胁能够直接引发行为，但不足以维持长期行为。在对长期行为的研究表明，区分人们行为的维持性的，是情绪。那些在面临威胁和困难时保持乐观的人会维持原有行为，而那些悲观和自我怀疑的人常会放弃自己的目标(Seligman, 1990)。
　　尽管侧重点有所不同，但大多数当代理论家都认为情绪在动机中具有重要作用。这使得这些心理学家开始重视情绪的自我调节。如班杜拉(1991)指出，“天资和它(情绪)的发挥一样重要”。他认为，为了实现目标，人们需要学会调控自己的情绪，特别是调控自我怀疑(Bandura, 1997)。

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