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业绩评价

热点英语作文 时间:2010-02-13

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业绩评价一:中国上市公司绩效评价


  当前,如何确定上市公司经营绩效的考核指标及方法,指导对上市公司的投资,已成为投资界关注的热点之一。绩效评估作为一种价值判断,其意义不仅在于评判上市公司的经营业绩,更是彰显投资价值的必要判断,而战略绩效评价则是重中之重
  在对上市公司进行绩效评价过程中,首要的便是对其战略绩效的评价。企业战略是企业为了能够与外界环境协调发展而制定的具有长远性、全局性、指导性的规划,是企业对未来的总体把握,战略绩效评价则在增加战略的一致性、增强企业的预测能力和预警能力等多方面对企业的经营绩效产生巨大的影响。
  行业因素至关重要
  20世纪60年代,美国战略学家安索夫《企业战略》一书的出现标志着战略以一种科学的概念在管理学中开始得到应用。企业战略管理考虑的是如何利用自身资源和资产在充满竞争的环境下满足顾客的要求,从而实现价值的创造。
  战略管理对开展上市公司战略绩效评价具有理论指导意义。然而,中国目前众多企业实际上并未形成核心竞争力,往往跟随行业景气的变化来追求短期内的超额利润。如上世纪90年代初的家电行业、90年代末的汽车业以及目前的煤炭及金属开采业等。
  因此,在当前我国上市公司普遍规模能力不强、专业技术不高的前提下,在对战略绩效进行评价时,首要的便是对行业竞争优势进行评价,即对上市公司行业成长前景进行客观的评价,分析公司所处行业的性质、环境和政策以及行业中所处的地位等。
  根据增长率行业分类法,上市公司所处的行业大致可以分为成长性、成熟性和衰退性三类。而根据标准行业分类,结合证监会颁布的《上市公司行业分类指引》,可划分为15类行业。其中,处于成长期的行业有电子通信设备制造、医药生物等;处于成熟期的行业有采掘业、食品饮料烟草等;而进入衰退期的则有农林牧渔、纺织服装皮革。
  而上述分类只表明了公司所处大行业的整体景气情况。每个行业都有细分的子行业,每个子行业还都有产业链条的周期性变化次序。即使同一子行业的同一产业链的企业,由于产品结构的不同,其行业成长前景也不相同。
  在上市公司行业成长前景分析中,除分析公司所在行业处于成长期、成熟期或衰退期外,还需对所处行业的上下游结构进行分析。如石油化学塑胶塑料和金属非金属行业,整体上处于成熟期行业。但是,在行业内处于上游的企业和处于下游的企业有可能在一段时期内行业成长前景截然不同。
  另外,在上市公司行业成长前景分析中,要注意上市公司在行业某个领域或某个地区的垄断优势或独特不可复制优势,这可使公司产生稳定的垄断利润,并体现了较高的战略绩效。如歌华有线是北京市唯一的有线电视营运商,广州控股、深能源等都是公用事业型企业,具有自然垄断的属性;也有一些是拥有自然资源优势的企业,例如西山煤电、兖州煤业等的煤炭资源、盐湖钾肥的矿藏资源、中金岭南的有色金属资源等。当然,也有像贵州茅台、五粮液之类的具有消费刚性的企业,不会因经济周期波动而表现出明显的起伏,而且其国酒品牌也可以看做是一种特殊的资源。
  趋势优于核心能力
  核心竞争要素是企业在整个核心能力培育过程中不断积累的特有竞争优势,它可分为基础态核心能力、亚状态核心能力和成熟态核心能力三个层次。
  基础态核心能力的企业产品有一定的生命力,但竞争能力不是很强,企业的目标主要是通过为用户创造差异化的价值争取生存。亚状态核心能力企业已经初步形成能力平台,通过能力的扩展为用户更快更好地创造价值。此时,企业的主要目标是争取快速的成长和壮大。成熟态核心能力企业已经构筑其完善大能力平台,能持续地、更快更好地为用户创造独特的价值。此时,企业的目标是在实现持续发展的同时获取稳定的高额利润回报。
  依照这样的标准,我国相关部分企业缺乏后两种形态的核心竞争要素,但基础态的核心能力在我国企业中还是存在的,特别对上市公司而言,不少企业已具备亚状态的核心能力,极少数企业还具备成熟态的核心能力。
  对中国上市公司核心竞争要素进行评价,首先要识别上市公司目前的核心竞争要素处于哪一个状态,并在评分结构中将三类状态的定量指标明显区别出来,只有具备亚形态和成熟态核心能力的企业才能获得更高的评价分数。其次,要分析企业是否有提升核心能力的潜力,其发展趋势是否朝着创造持续竞争优势的方向。对于更多的上市公司来说,问题的关键应该是如何提高、强化和激活核心能力提高竞争优势,也就是如何培育其核心能力,使其尽快达到亚状态和成熟态,创造出持续的竞争优势。因此,在评价中国上市公司核心竞争要素时,应尤其注意以下一些方面:
  一、除非一些绩效差或仅具有壳价值的上市公司,绝大部分上市公司都存在基础态核心能力,但只有少数上市公司具有亚状态核心能力,而拥有成熟态核心能力的企业则可能是很少一部分。
  二、从外在表现看,基础态核心能力是支持企业生存的基础;亚状态核心能力支持企业获得阶段性竞争优势,而成熟态核心能力构筑起了企业持续竞争优势的基础。
  三、上市公司现在是否拥有能创造持续竞争优势的成熟态核心能力其实并不重要,重要的是其发展趋势,公司如何根据自身特点去培育这样的核心能力。只要企业的发展战略和战略执行过程是在不断壮大和培育核心能力,就具备了较高的核心竞争要素绩效。
  专注主业提升竞争
  主营业务收入是公司经常性交易活动所产生的营业收入,是公司稳定利润的主要来源,左右着上市公司的核心盈利能力和核心竞争力。主营业务利润占公司总利润的比重高低及稳定性还将影响公司经营业绩的稳定性,从而影响公司的后续发展,并直接决定着公司战略规划的实现程度。
  按我国上市公司年报披露准则的分类,公司利润由主营业务利润、其他业务利润、投资收益、补贴收入、营业外收支净额及前期损益调整组成。其中,主营业务利润是公司盈利的核心,具有永久的持续性,是公司盈利中最稳定和最可预期的部分,而其他四个部分属于暂时类或价格无关类,具有很大的偶然性。
  作为一个战略绩效优秀的上市公司来说,必须在公司战略定位上选准主业、扎根主业、壮大主业,并通过战略规划和实施达到不断提高主营业务利润及其比重的目的,才能有效提高上市公司的整体绩效和核心竞争力。
  我国上市公司目前普遍存在着主营业务不突出、主营业务分散、主营业务盈利能力不强等问题,原因是多方面的,但最根本的原因是经营理念的错位。在我国企业传统观念中,重视短期行为、盲目崇拜多元化经营,这种经营理念在经营业绩上的反映便是投资过度分散化、主营业务没有得到应有的发展,投资项目效益不佳,公司经营绩效每况愈下。
  企业多元化经营和专业化经营的争论由来已久,而大量的事实证明,在主营业务竞争力不强的前提下,去从事非主营业务,基本上是以失败告终的。目前,国内上市公司普遍规模偏小、技术核心能力较弱,不仅规模上尚不具备多元化经营的基础条件,而且更缺乏与规模相匹配的专业化水平。
  要评价上市公司的战略绩效,首要即是评价公司的主营业务经营绩效。实际上,主业清晰只是一个结果表现,更为深层的应该说是评价上市公司战略定位的合理性和持续经营的长期性。万科公司的“减法”已经是一个众所周知的案例,也是一个合理的战略定位形成清晰而强大的主业的案例。多元化经营看似如投资组合一样分散了风险,但由于缺乏规模效应和专业化水平,反而是加大了公司的经营风险,使公司丧失了持续经营的根本。
  评价上市公司主营业务经营绩效主要有三个指标:
  一、主营业务收入增长率。反映的是公司当期主营业务收入与往年同期比较所表现出来的增长能力,切实反映了公司主业规模的拓展能力,只有实现主营业务收入的持续快速增长,公司规模才能实现相对强大,才能成为所处行业的龙头企业,才能获得行业的领先利润。
  二、主营业务利润增长率。反映的是公司当期主营业务利润与往年同期比较所表现出来的增长能力,它反映了公司主营业务的经营利润率和增长后劲。该指标一定程度上比主营业务收入增长率更具“含金量”,这说明公司主营业务的增长是伴随着利润和现金流同步增长的,它一定条件上说明了公司主营业务的竞争能力和发展能力。
  三、主营业务贡献率。该指标反映了主营业务利润在公司利润总额中所占的比率,比率越高,说明公司经营的稳定性越强。主营业务对上市公司的重要性不仅在于其对公司利润的重大贡献,还在于其对稳定公司经营业绩,增强投资者的信心,为上市公司通过股票市场进行再融资奠定良好的基础。由于主营业务利润是公司持续稳定的利润来源,因此,主营业务贡献率越高,其经营业绩应该越稳定。
  规范使用募集资金
  上市公司募集资金主要体现在向社会公众股东融资,众多优势的上市公司正是通过募集资金的合理使用成为行业内的领袖企业,实现了企业的超常规发展。但同时,也有许多上市公司为资金而募集,缺乏实质性的投资项目或改变既定的投资用途,极大地损害了广大流通股东的利益。
  在2001年前,由于缺乏对募集资金的监控政策,再加之上市公司IPO、增发新股等政策空前的市场化,导致众多上市公司盲目追求高市盈率融资。一时间,上市公司陷入了过度融资的怪圈:一方面,公司账面上还有大量的现金,另一方面,又通过种种关系去再融资,从股民手中骗取更多的资金。
  上市公司的大股东和管理层的资金欲望空前膨胀,各种变更募集资金使用或占用募集资金的现象比比皆是。当意识到这种过早“市场化”融资的弊端后,2001年11月,中国证监会发布了《关于进一步加强股份有限公司公开募集资金管理的通知》,从建立募集资金的专户存储制度、规定募集资金禁止使用的范围、进一步明确改变募集资金用途的范围三方面对首次发行资金使用进行了限制。
  减少了上市公司随意挪用或改变募集资金用途的行为,提高了非流通股东通过过度融资获得控制权收益的成本,有利于减少过度融资的程度和危害,限制了上市公司可能出现的技术避规,增强了政策的实施效果。
  因此,上市公司募集资金使用评价主要涉及到几个方面的问题:
  一、募集资金使用合规性评价。即上市公司完全按照有关法律法规要求,进行募集资金的合规存放和合规使用,也没有随意变更募集资金的使用用途。
  二、募集资金使用效率评价。即评价上市公司有无按照招股说明书等的要求及时顺利地进行募集资金使用,使资金在既定时间内发挥应有的价值。
  三、募集资金使用效益评价。在招股说明书中,上市公司对募集资金投入项目的财务指标作出预测,包括投入周期、投资回报率等指标等都明显披露。根据募集资金投入产生的效益与预测数据的比较,可判断募集资金的使用效果。
  四、募集后公司现金股利回报评价。中小投资者是以现金认购上市公司股份的,当然,除公司股票溢价收入外,还希望获取真实的现金股利回报。如果平均股利回报率能超过其希望的收益率,这说明募集资金投入真实地给广大投资者以实际回报,至少应能达到或超过普通企业债券的回报率。
  通过对行业成长前景、核心竞争要素、主营业务经营绩效、募集资金使用等四个方面对中国上市公司战略绩效进行评价,因此,通过四个方面内容的评价即可构建中国上市公司战略绩效评价模型。
  而除了主营业务经营绩效评价和募集资金使用评价中的部分内容可用定量的方式来计算外,其他指标都只能通过专家判断等方式用定性的方法来评价,尤其是公司核心竞争要素评价,更需要在公司内部业务和竞争能力详细分析的基础上才能得出较为客观的情况。

业绩评价二:公司绩效评价的方法有哪些


  绩效评价对很多的公司都有很大的作用,你有了解绩效评价有什么方法吗?下面是百分网小编为你精心推荐的绩效评价的方法,希望对您有所帮助。
  绩效评价的方法
  关键事件法
  要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时,管理者都把它记录下来,这样的事件便称为关键事件。在考绩后期,评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。优点:用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段,而不仅仅集中在最后几周或几个月里。缺点:如果一名基层主管要对许多员工进行评价,则记录这些行为所需要的时间可能会过多。
  叙述法
  只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。这种方法集中倾向员工工作中突出行为,而不是日常每天的业绩。这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。一些主管由于其优秀的写作技巧,甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。因为没有统一的标准,所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。优点:叙述评价法不仅是最简单的,而且是对员工进行评价的最好方法。 缺点:在一定的绩效评估系统中,用于评估的具体方法有许多,分别可以达到不同的目的。
  硬性分布法
  需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。例如,把最好的10%的员工放在最高等级的小组中,次之 20%的员工放在次一级的小组中,再次之的40%放在中间等级的小组中,再次之的20%放在倒数第二级的小组中,余下的10%放在最底等级的小组中。优点:这种方法简单,划分明确缺点:这种方法是基于这样一个有争议的假设,即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。可以想象,如果一个部门全部是优秀工人,则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。
  择业报告
  要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择,且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。缺点:这种方法的一个困难在于,描述性陈述实质上可能都是相同的。
  考核报告
  评价者完成一份类似于强制选择业绩报告的表格,但对不同的问题会赋予不同的权数。优点:由于选择了权数,显得更公平缺点:权数的确定有时存在争议 。
  作业标准法
  作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的方法。 标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般产出。作业标准可以直接应用在各种工作中,但它们主要频繁地用于生产工作中。 优点:有明确的标准缺点:合理的标准不易确定。
  排列法
  评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。例如,部门中业绩最好的员工被排列在最前面,最差的被排在最后面。缺点:这种方法的主要问题是,当个人的业绩水平相近时难以进行排列。
  平行比较法
  平行比较法是排列法的一种演变。在这种方法中,将每个员工的业绩与小组中的其他员工相比较。这种比较常常基于单一的标准,如总业绩。获得有利的对比结果最多的员工,被排列在最高的位置 缺点:这种方法主要适合生产部门或者营销部门等,有些部门业绩本身难有定量的标准绩效评价在人力资源管理中的地位和作用:绩效评价是更合理配备人力资源的基础,衡量各岗位人员是否胜任,也是进行合理提升的基础。另外,绩效评价也是实施激励措施的必不可少的环节,绩效评价是否公平是影响下一个周期中激励措施是否有效的重要因素。
  绩效考核的操作程序
  1、绩效目标制定阶段
  绩效目标制定阶段,考核者与被考核者应就绩效考核目标达成共识,共同制定“个人绩效承诺”,制订的个人绩效承诺应符合SMART原则。被考核者绩效承诺目标的来源主要分为职位应负责任;部门总目标,体现出该职位对总目标的贡献;跨部门团队或业务流程的最终目标,体现出该职位对跨部门团队目标或流程终点的支持。
  2、绩效辅导阶段
  绩效辅导阶段是主管辅导员工共同达成绩效目标、计划的过程,也是主管收集及记录员工行为和结果的关键事件或数据的过程。
  在此阶段,主管们应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度,包括周、月例会制度,周、月总结制度,汇报、述职制度,关键事件记录制度,周工作记录制度等一系列可以为绩效考核提供依据的有效制度。
  3、考核及反馈绩效结果阶段
  考核以及反馈绩效结果阶段主管综合收集到的考核信息,对照被考核者的个人绩效承诺,做出客观的评价,得出被考核者的评价结果。评价结果经考核审核者同意后,经过充分准备,就考核结果向员工进行正式的反馈沟通。
  对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员,功能部门在进行季、年度考核时,应充分尊重项目组的评价结果。
  绩效考核的组织分工
  普遍意义上,绝大多数人认为绩效考核应该由人力资源部单独组织实施,但实际上绩效考核的组织分工应按以下原则进行:
  1、人力资源管理部负责提供全公司一致性的框架管理制度,并指导、监控各干部部(处)或人力资源管理部绩效管理机构细化及推行。
  2、干部部(处)或人力资源管理部绩效管理机构负责在本部门内对框架制度进行细化、宣传、培训和组织实施。
  3、各级主管和被考核者是绩效考核的主角,各级人力资源与业务管理部门应配合和支持主管和被考核者完成考核工作。
  4、人力资源管理部、各干部部(处)和各级主管及员工共同探讨绩效标准的建立,共同收集和整理考核的经验数据,使绩效考核制度日趋完善,有效推动公司整体核心竞争力的提升。

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