欢迎来到精华作文网！
【www.jinghuajt.com--写作方法】
过去一年，低油价风波持续蔓延，国际四大石油服务公司一半亏损，国内多数油服公司也深陷亏损泥沼。为了弥补低油价下利润的暴跌，国际石油公司纷纷通过裁员控成本。众所周知，裁员是低油价下控制成本的最直接方法，杰瑞集团为何反其道而行?下面小编给大家分享杰瑞集团人力资源总监蓝恭致先生对杰瑞集团的人才发展战略和人才管理策略进行了全面深入的解析。
全国高校掀起橙色风暴，如何让TA不心动?
以鲜艳的橙色作为公司标志色彩的杰瑞集团，是中国民营企业中的佼佼者，已连续4年获得福布斯中国最具潜力、亚洲最佳企业类奖项。在企业快速发展的过程中，除了前瞻性的战略发展方向，优秀人才发挥的作用始终是不可或缺的。正如杰瑞集团董事长孙伟杰先生所言：“不断吸纳德才兼备的人才，是杰瑞事业发展的保障。”杰瑞集团以各种丰富的渠道吸引了各方面人才。
重体验的时代，“橙才计划”先行
这是一个极其注重体验的时代，对企业来说，也需要提供良好的员工体验，因为“得员工者得天下”。
从2010年开始，杰瑞集团开始实行“橙才计划”，并快速在全国高校掀起了一股强大的橙色风暴。橙才计划包含春季校招、夏令营、秋季校招、开放日(open day)、全景式体验活动等，旨在基于杰瑞的人才模型，坚定选拔标准，走进校园选拔优秀大学生。谈及此处，蓝恭致先生不无骄傲地说道：“集团对这个项目的投入非常大，我们已连续3年赞助中国研究生石油装备创新设计大赛，连续9年在全国各大石油院校设置杰瑞奖学金。如今，我们的品牌知名度已在全国同类企业中脱颖而出，官方微信、贴吧、微博粉丝数均已突破万人。”
拿杰瑞每年举办的全国大学生夏令营活动来说，从前期的策划到招募选拔营员再到活动正式开展，其实也是杰瑞集团文化品牌的传播过程。“因为我们的选拔非常严格，每年仅从哈尔滨工业大学、吉林大学、西安交通大学、大连理工大学、燕山大学、中国石油大学等二十余所高校选拔出数十名优秀的在校大学生，让他们来烟台花一周时间全面体验杰瑞的工作生活，杰瑞承担全部的费用。在活动期间，我们会举行职业生涯规划讲座、精英论坛交流、职场礼仪培训、行业发展交流、企业文化展示、厂区参观与工作环境实地体验、素质拓展训练等活动，为莘莘学子搭建了从校园到职场精英力量积蓄的平台。”
这些活动赢得了广大高校学子的良好口碑，在活动期间。“一般来说我们会通过这些方式向这些未来的潜在员工传递三方面的内容：第一，展现杰瑞是一家有远大理想和宏伟愿景的企业，拥有很好的发展平台，我们会分享丰富案例——某些应届生在杰瑞经过几年的成长成为优秀管理者或业务骨干是很常见的。第二，分享杰瑞富有竞争力的薪酬、福利激励体系，比如我们的薪资在全国二三线城市来说是非常有竞争力的，我们的股权激励机制也很有特色。第三，展示杰瑞的企业文化，比如说我们倡导简单、真诚、开放、透明的工作氛围，没有所谓复杂的人际关系、裙带关系及办公室政治，而是在打造一个非常简单、具有发展前景的工作环境。”
企业福利不在花样多，暖心最重要
与员工体验分不开的是各项福利政策，蓝恭致先生表示：“企业福利不一定要玩许多花样，最重要的是能够温暖员工的心。”
蓝恭致先生举了人力资源团队的一个例子：一位团队成员在近期的紧急项目中，进行了持续认真的工作，并取得了很好的工作成果。由于他经常用休息时间加班，牺牲了陪伴家人的时间，于是一份高档酒店的家庭自助餐券或者几张好的电影票就是极好的福利选择，能够让员工实现非常好的工作与生活的平衡。蓝恭致先生也补充说明，这种福利当然是在制度的规约下公平进行的，只有这样才能取得更好的激励效果。
杰瑞集团也非常关注员工的家人。在为员工打造的众多福利计划中，福利房计划特别能够温暖人心。蓝恭致先生介绍说：”我们的这项福利计划名叫“孝得功成”，实际上是给员工父母打造的养老房工程。这个小区名为‘祥和苑’，楼盘是面向杰瑞集团内部员工的，价格非常优惠。房子建在离集团不远的地方，靠近地铁站、高铁站，交通非常便利。同时，小区背靠大山，空气清新，周边还有医院、福利中心等配套设施。小区内全是5-8层的花园阳台电梯房，质量好，绿化率高，很适宜员工的父母养老居住。”
独具特色的激励机制
除了以发放福利的形式进行及时的员工认可和激励之外，杰瑞集团还打造了独具特色的周期性激励和长期的股权激励。
“金牌奖”是杰瑞集团的一个周期性激励制度，是根据员工在杰瑞的工作年限(5年、10年、15年、20年)，奖励给员工的极具纪念意义的银镶金金牌。而“轿车奖”(金钥匙奖)则是每年对优秀员工进行的奖励。“我们到现在为止已向员工奖励了300多辆价值12-18万不等的家用轿车。整个评选的过程也是在非常公开和透明的流程中进行的。”
杰瑞集团的股权激励项目则是在公司上市之后，于2010年开始实施的，由公司三位创始人从个人的股份中每年拿出不低于20万股的原始股份，以价格为0的方式赠予优秀员工。2011年，三位创始人决定将股份数量追加至每年不低于200万股，连续实施6年。为了更加科学地设计长期激励的机制，最大化的发挥股权激励的作用，杰瑞集团在2015年还聘请了在长期激励领域最权威的国际知名咨询公司韬睿惠悦为公司量身打造了一套股权激励体系，并在2016年进行落地实施。
杰瑞军团建构大计揭秘
在行业低迷时期，全球各大石油企业都在实行裁员优化以缩减成本。但是杰瑞集团逆势而上，并未停下引进人才的步伐。如今，杰瑞集团员工总数5 000余人，分布世界各地的7大研发中心拥有1 200余名高级研发工程师，每年还会不断招募新生力量。到底什么样的人才会受到杰瑞的青睐呢?
夜半“突袭”，校园小鲜肉能否跨过关口?
总的来说，杰瑞集团的招聘分为校园招聘、社会招聘和海外招聘。说到校园招聘，现在的毕业生可都是个性十足的90后小鲜肉，如何招聘到既具有高潜力又符合企业发展需求的优质人才呢?
蓝恭致先生笑着说：“对于校招的候选人，我们初期的选拔标准可能与其他的优秀企业并没有太大的差别。比如说专业对口，我们定向选择的应届大学毕业生首先来自全国重点石油专业院校，也就是前面提到的与我们有过项目合作的那些高校，同时也包括全国其他的211、985理工类院校相关专业的学生。对于候选人的学业成绩，一般会要求在班级排名前30%，主要科目不能挂科，本科生英文水平要达到四级或以上。他们是企业的未来，这些只是几个硬条件。经过简历筛选，进入面试环节后，候选人需要完成几份测评，从外语、智商、逻辑以及情绪和心理等方面进行测试。测试成绩合格者会进入下一轮无领导小组讨论，通过这个环节来观察候选人的沟通协作、解决问题的能力，这也是杰瑞集团一个很重要的考察环节。”
听起来一切都是按正常步骤来，就这样风平浪静地走到最后吗?蓝恭致先生稍显神秘地继续透露了一个“独具匠心”的策略：“我们还有一个实战环节呢。通常在学生们进行专业面试前一晚，我们会临时布置一个课题，这有点类似突袭。学生宿舍通常会在晚上11点熄灯，而任务在晚上9点左右才发布。也就是说，他们必须克服困难，整合一切资源，才能确保第二天上交作业。这其实就是一个体验式的模拟测评，因为我们布置的课题实际上是有较高难度和挑战性的，不是简简单单在网上搜一搜就能找到答案，可能需要请教专业人士并经过讨论才有答案，总之必须通过多种渠道来完成。有的学生很可能经过通宵的努力也无法完成。”
谈及这一“煞费苦心”的突然袭击，蓝恭致先生表示：“这是与杰瑞集团一贯的人才选拔制度相一致的，意在检测候选人对于这个工作机会是不是足够重视和渴望。如果候选人在应聘的环节就轻易放弃或者敷衍塞责，很难想象他到岗位之后会有上佳的工作表现。既然如此，他就不值得我们牵手。”
事实证明，能够经得起这种突袭的候选人占比并不高。对于那些坚持下来并上交课题报告的候选人，杰瑞集团的人力资源团队以及公司管理层还会进一步对他们的系统思维进行考量，然后再与接下来的专业面试进行综合评估，最终决定录用事宜。“前年我们最初收到4万多份简历，最后录取了280名，几乎是百里挑一!在这个过程中，我们投入了大量的人力和物力，但一切都值得。我们对这些人才给予了厚望。在我们石油行业，可能需要去外地调研，甚至会派往海外工作，那么陌生的环境就是工作现场，你如何应对呢?销售岗位也是如此，他们未来的工作条件也许非常艰苦。我们需要敢于坚持、吃苦耐劳，同时又灵活机动的能力素质。”
多渠道并进，招揽英才不拘一格
尽管面临着行业不景气，杰瑞集团却依然坚持“三不减”的原则——人才激励的费用只增不减，人才培养的费用坚决不减，科技创新的费用不减少。杰瑞集团也没有一味地实行降薪裁员，在招聘新员工的同时，2015年和2016年还给一些老员工实行涨薪。除了校园招聘之外，杰瑞集团每年都会通过多个渠道面向全社会招聘人才，并进行了海外高端人才的引进。
蓝恭致先生表示：“我们的社会招聘是基于企业发展对人才的需求而进行的，一般分成两类，一类是针对普通岗位，还有一类是战略人才，我们称作‘定向猎聘’。因此，杰瑞的招聘团队非常辛苦和敬业，因为随着集团不断开拓新业务，我们需要不断引入行业内拥有成熟经验的人才。除了与前程无忧、智联招聘等国内传统的招聘网站合作，我们也发起了与领英、赤兔这类新兴职业社交招聘平台的合作，来拓宽人才搜寻的渠道。当然，我们的人力资源团队也在建立自己的人才渠道，通过同事、朋友的介绍定向联络一些候选人，大家都在非常积极努力地在做这件事。当然，我们也实行内部招聘，即通过我们员工的内部推荐招揽人才。我们设置的‘伯乐奖’会对成功实行内部推荐的员工给予一些激励。而内部竞聘，则是在出现岗位空缺的时候，首先在公司内部发出一个竞聘通知，让有兴趣且得到直接上司认同的员工来进行面试。”
同时，杰瑞集团还在全球范围内启动了“亿万薪金全球高端精英招募计划”，目前已成功引进了多位来自世界500强、中国500强企业的高级管理人员，其中包括集团首席执行官、首席财务官、市场总监、研发总监、海外营销总裁等高级职业经理人，他们的加盟为集团的管理运营及业务拓展带来了显著的提升。
爱人才，更要培养人才
2014年启动，杰瑞集团启动了人才盘点项目，集团按照架构梳理、岗位梳理、人才梳理的步骤完成了关键人才的盘点，并制定了IDP能力发展计划和梯队继任计划。为了保证项目落地，集团每月度召开运营分析会，进行专项的人才盘点工作汇报，由人力资源部门不断地向业务负责人传递梯队建设的理念，影响他们改变“梯队建设是人力资源部的事情”的原有思维，树立业务单位负责人是人才管理的第一责任人的意识。
杰瑞集团还通过与美世咨询公司合作的岗薪项目，搭建了清晰的职业发展通道，实现了管理序列、专业序列、操作序列的纵向和横向贯通机制，搭建了人才发展的双通道体系，将管理和专业发展体系有机结合，以支撑公司未来的可持续发展。
与人才盘点和职业发展道路相配合，杰瑞集团还实施了诸多培训项目。说到此处，蓝致恭先生如数家珍地谈起了杰瑞集团近年来开展的员工培养项目，比如橙色军团培养项目是面向应届大学生设置的企业融入培训项目;未来之星培养项目则是面向有管理潜质的非管理人员开设的管理技能提升项目;管理人员培训项目则分为新任、基层、中层、高层四个层级的系统化培训培养项目;国际化人才培训项目则是为适应集团国际化战略而开设的国际化人才培养项目;百战经典培训项目则是销售类培训培养项目，传承销售经验，分享销售案例，聚焦销售实战;金牌讲师培训项目旨在培养内部讲师队伍，承担起集团内部传道授业解惑的任务。
当然，所有对企业人才的培养和发展项目，都与传承企业文化是分不开的，蓝恭致先生也对杰瑞集团的文化建设进行了一些分享。
如何浇灌企业文化的参天大树?
杰瑞集团在自身发展的过程中，十分重视培育自己的企业文化，可以说是国内最早一批有意识的进行企业文化培育的企业之一。在1999年创立之初，集团就提出了“市场不相信眼泪”的企业文化理念，其后又确立了“真诚、携手、争第一”为精炼表述的“绿洲”文化。经过十几年的培育，杰瑞“以真诚为基石”的企业文化理念深植到每一位员工的内心。2014年，伴随着杰瑞二次创业和全面变革时代的到来，公司再次对企业文化理念体系进行了完善，将企业的核心价值观确立为“以客户为中心，以奋斗者为本，自我批判，勇争第一”，这一理念已成为杰瑞在新时期的指导思想。杰瑞集团企业文化的大树正处于旺盛的生长期。正如37signals的合伙创立人贾森•弗里德在著名的《重来》一书中所写的：“你无法创造文化，它会自动产生。这就是为何一家初创公司没有文化。文化由持续的行为产生。”
那么，企业该如何精心浇灌自己企业文化的大树呢?蓝恭致先生表示，这首先离不开集团高层管理者的重视，将企业文化与人才培养紧密相连。真诚、开放、简单、透明和信任这些元素其实是杰瑞企业文化的基石，杰瑞集团尤其看重人与人之间的信任，并进行了自上而下的努力。
比如，杰瑞集团实行的高管“咖啡时间”，即要求集团副总裁及以上的高管定期组织“咖啡时间”交流会，分别听取各单位员工代表在组织氛围、员工激励、休息休假、流程制度、团队建设、职业发展、组织变革等方面的建议和困惑，通过员工反馈对员工敬业度进行诊断分析，并出台相应的解决方案。在2016年3月份组织的“咖啡时间”中，杰瑞集团共有来自不同团队的275人次参会，反馈意见建议446条，分析提炼形成14项影响员工敬业度的关键因素。最后由集团人力资源部牵头，组织集团中高层管理团队讨论形成解决方案，不断解决组织存在的问题，改善组织氛围。
好的企业文化还要通过故事来传递。为了避免企业文化成为挂在墙上的口号，杰瑞在企业文化落地方面投入了很大精力，首先是广泛征集企业文化文章和案例。杰瑞要求所有管理者通过日常管理，发掘团队中发生的真实企业文化案例，并以文字形式提交。杰瑞集团的企业内刊《绿洲报》对这些案例进行了宣传，这也为新员工及在职员工的企业文化培训的丰富素材。
人力资源工作实践：在挑战中前行
杰瑞集团人力资源团队曾获得过多个奖项，如前程无忧颁发的“2016年人力资源管理杰出奖”以及《人力资本管理》杂志评选的“2016大中华区人力资源卓越大奖”之优秀团队奖。作为团队的领导者，蓝恭致先生谈及这些荣誉时，进行了更多的理性思考：“其实，我们集团给人力资源部门的定位是要具备战略思维，业绩能够促进公司业务战略目标的实现。但是坦率地讲，凭借我们目前的人员能力、经验，在公司的快速发展阶段，尚不足以支撑战略的高地。好在我们已经有意识地把业务部门当成客户，思考如何去协助业务部门达成公司的发展战略。挑战一直存在，但我们工作上的改进也在不断进行。”
蓝恭致先生表示，人力资源部门在与业务部门的合作中，最为重要的是要获得相互之间的信任，他说：“我们要避免过去单纯的、指令式的任务布置，比如给业务部门发送通知时，仅仅简单告知文件提交的时间节点。还有就是与业务单位互动的不密切，导致制订的人力资源政策和制度流程不是那么客观并切合实际。我们要站在客户的角度去分析业务部门的工作优先级，而不是单纯从自己的工作优先级来要求对方配合。通过这种换位思考，能够改善业务部门对人力资源工作的接纳度、理解度，初步的信任感就会慢慢建立。从业务合作伙伴的角度去开展人力资源工作，我们还有很长的路要走。”
谈及多年的人力资源管理经验，蓝恭致先生也从个人角度分享了一些职场经验：“人的成功是很难复制的，但是有些感受则可以分享。对于职业发展来说，从人力资源的专业角度讲，组织应该帮助有潜力的员工设计职业发展路径，帮他们绘制学习地图、成长地图，可能会通过轮岗去锻炼他、培养他。对于个人来说，要做到脚踏实地，收起浮躁的功利心，首先在自己的岗位上学好本事、做好事情、体现出价值来，同时让管理者、同事们认可你的价值，这样你的能力和潜力总会被组织发现并进一步来培养你。在我看来，好的职业生涯不是规划出来的，而是实干出来的。当你回首时，可能会发现这看似笨拙的道路，却是一条最真实的路。”
“跨界”人才战略——当当网人力资源管理模式的探索
作为B2C行业先行者的当当网，将自己定位为一家零售企业，是一家涵盖互联网、物流仓储以及包括超市、百货和3C数码卖场等零售在内的多种业务的“跨界”企业。经过十年的努力，当当网目前已经探索出了一套符合自身发展和B2C企业特点的人力资源管理模式——“跨界”人才战略。
“跨界”人力资源管理模式从人员招聘、薪资体系、绩效考核、人员激励等方面针对不业务部门进行配置和设计。
在人员招聘环节，当当网选择从传统行业中招贤纳士，将传统行业成熟的管理模式和供应商资源引入。公司确定并启用人员招聘“熟手”策略，以解决大量用人需求和内部人才供应不足的矛盾。在薪酬体系建立上，当当网分别参考了业务功能模式所对应行业的薪资水平，进而确立了各部门和岗位的薪资水平和标准。在考核与激励上，当当网根据业务发展、组织结构和部门人员的变化，采取了“跨界”的绩效考核和激励方式。
采众家之长的“跨界”人才战略是当当网现阶段对于人力资源管理的需要。“跨界”人才战略为当当网打造了专业的人才队伍，提供了大量的储备人员，保障了业务的高速增长。“跨界”人才更能适应电子商务这种新型的业务模式，“跨界”的人力资源管理模式更能支持B2C企业的高速发展。
当当网资深HR将于2010年4月23下午在2010中国企业培训与发展年会上与参会人员一同分享此案例。
【关于中国企业培训与展年会】
由《培训》杂志社主办的“中国企业培训与发展年会”，始终秉承“引领企业培训管理最新理念，交流组织人才发展实战经验，促进企业培训市场健康发展”的宗旨，坚持“专业化、实战性、高端性”的原则，为中国企业提供切实有效的服务。自2005年首次举办以来，已成功举办了五届，累计参会人数超过400
人，成为中国企业培训界最具规模和影响力的交流盛会之一。
【关于培训杂志】
《培训》杂志是中国第一本管理者培训与发展实战期刊（国内统一刊号CN32-1757/G4，国际标准刊号ISSN1673-2650,邮发代号：28-41）。新华日报报业集团主管主办。
人力资源管理就业前景
要说人力资源管理就业前景，我觉得还是不错的，因为是人力资源管理专业出来的，就业时候直接找人资的岗位，本人是在一家房地产里从事工作，总体来说，其待遇是挺不错，按照我的企业的状况，每年都会涨。从事人力资源管理这一行的基本上这个职位必须对他人的心理把控能力要很好，其实就是玩心理，你玩的好，升的就快，玩不好，就被别人玩了追问为什么跟楼下的的回答截然不同。
做人力资源的从业者，也不必有感觉，我不是学人力资源专业出身的感觉，你如果是学工商管理的，最后做在了HR的位置上，如果你做的好，真的是很不错的，现在什么名牌大学里都有学习不好的，什么垃圾大学里都有高才生，都没所谓，关键还得看自己的本事，如果你英语够好的哈，去外企做人力资源，工资很高，起码都是4000起薪，以后也会涨的很快，但是国企和私企一开始都是1800-2300左右，但是做好了，晋升到人力资源总监的职位的时候，你就牛B了，拿的是年薪，我的一个亲戚就在一个国企里做人力资源总监，年薪40万。所以看你自己的发展。
另外，现在的人资管理要求很高，下面所说的找不到工作不知道跟我说的有没有关系，那就是，现在企业都要求你的形象，你的气质和才艺，尤其是人力资源，不但要做好招聘、培训、绩效、薪资、劳动合同及档案，还有一个重要的特点就是员工关系，企业经常会让人资部门的人去搞一些年会呀，晚会呀等活动，我在公司时就是经常组织大型活动和策划晚会，所以领导很重视我的发展，所以人资是一个要求很全面的工作。我接触了很多HR他们都长的很不错，而且有玩人心里的品质，还有能与员工搞好关系的能力，以及有很高的气质和才艺!
追问做这类工作是性格外向比较好，还是性格内向好?(你是属于性格外向的吧)需要口才很好吗?
回答这个就比较微妙了，这个不在于性格，而在于你的能力和态度，性格内向的可能一开始会让去做员工的薪酬和绩效，兢兢业业好几年，最后也有升上去的，性格外向的做招聘呀，员工关系，培训呀，做得好的也有升上去的，但重要的是自己的态度和能力!
人力资源管理的职能介绍
现代企业管理的重心就是对人的管理，也就是加强对员工的管理来促进企业的稳步发展，提高企业的核心竞争力。现在人力资源部门越来越受到许多管理者的重视，那么人力资源管理基本职能是什么呢?人力资源管理六大职能又是什么呢?
想要更清晰的了解人力资源管理专业内容，一起来看看人力资源管理的职能介绍：
1)人力资源规划：根据公司的发展战略及工作目标，对人力资源现状进行需求分析及人员平衡供给，确保企业在发展的过程中能够获得相应的人力资源;
2)招聘与选拨工作：通过招聘渠道吸引求职者并选出合适的工作人选放在合适的工作岗位上，做到人岗匹配;
3)职务分析：通过调查分析公司各个岗位的工作职责、工作性质、工作内容及岗位需要的知识、技能、能力等等信心，编写相关岗位的职务说明书、岗位规范等相关人事文档;
4)员工绩效考核：根据企业的情况制定出适合企业的绩效计划，对员工在一定时间内的企业贡献和工作中的成绩进行相应的评估及反馈，以便帮助改进员工的工作绩效提升工作效率，并且可以为员工以后的培训及晋升等决策提供参照;
5)薪酬福利：根据员工的岗位及为公司所做的贡献，制定出合适的、公平的报酬;还有相关福利待遇的标准如节假日、奖金补贴、社会保险等等福利的补充，用薪酬福利激励员工更好的工作;
6)员工培训及开发：根据企业的发展情况及各层次员工的培训需求，制定及组织相应的培训计划，通过培训提高员工、管理层到整个组织的能力、绩效及整体的发展，为更好的实现目标做准备;
7)员工职业生涯规划：关注员工的个人发展，通过员工所擅长的能力安排合适的岗位及职业发展通道，帮助员工制定出相应的个人发展计划激发员工的工作动力;
8)员工激励：根据企业的情况、员工的需求予以不同的激励手段，鼓励员工向企业目标作出努力;
9)劳动关系管理：涉及有关劳动法规和员工合同、企业文化建设、协调员工关系及创造良好的工作氛围等等，保障企业的正常经营运行;
10)人力资源会计：为更好的开展人力资源的工作，为人力资源管理提供依据，跟财务部建立相应的体系为所投资的成本及产出效益的核算提供依据。
以上为人力资源管理的职能介绍，其中包括了人力资源管理工作的六大主要职能模块：招聘与配置、培训与开发、人力资源工作规划、绩效管理、劳动关系管理、薪酬与福利管理这6个方面。他们之间像是一个相互联系的网络，合理化配置人力资源有利于企业发展的良性循环，构成有效的企业人力资源管理的体系。
注册人力资源管理师介绍
一个人想要在竞争激烈的职场当中更富有竞争力，扩展自身技能，能够在人才济济的社会当中脱颖而出，考取相关的证书是很有必要的。HR从业者考取一些有含金量的证书对于自身的能力认证来说，还是挺重要的，也可以作为求职增加优势的敲门砖。那么国家注册人力资源师是什么呢?下面一起来看看注册人力资源管理师介绍。
注册人力资源管理师是现在在国内权威的人力资源专业资格证书，注册人力资源管理师介绍一起来看看：中国注册人力资源管理师职业资格认证，简称CHRP,它是由专门从事行业机构标准认证的国际职能机构——国际认证协会认证的项目之一。注册人力资源管理师认证是中国注册人力资源管理师资格信息中心根据国内人力资源管理者的职业水平标准而制定出的人力资源专业资格证书，它是一个有感召力、有影响力的中国HR专业人才群体。同时，它对申报者也有要求，它要求的条件是遵守法律法规、爱岗敬业的在各个行业就职于相关的人力资源管理岗位的主管、经理、总监、副总、总裁。
注册人力资源管理师职业资格认证它分为三个认证级别，不同认证级别的申请条件及测评方式都是不同的：
第一种等级是准注册人力资源管理师，它的申请条件是需要达到大专以上的学历+一年以上的人力资源工作者(包括从事劳资管理、人事管理、管理干部等人员)，通过相关模块的专业培训并考试合格(专业模块包括员工任用、绩效管理、薪酬福利和保险、企业培训、职业生涯规划、劳动关系这6个人力资源管理师的认证模块)，经过加权录取可以获得考取相关的准注册人力资源管理师的资格认证证书。
第二种是注册人力资源管理师，它的申请条件是需要大专学历以上的文凭+3年以上的管理岗位工作经验+累积考取3张准注册人力资源管理师认证证书，并通过相关的评审程序(通过培训、笔试、综合评审、素质测评四种测试)之后方可获得注册人力资源管理师职业资格认证证书。
第三种是考取注册高级人力资源管理师，需要的申请条件是本科以上的学历+5年以上的人力资源管理相关的工作经验，并且有取得注册人力资源管理师的证书，而且需要通过高级证书必修的课程《人力资源战略规划》的考试合格，加上条件审核通过及人力资源水平测试，再提出申请及进行评审之后(包括培训、笔试、综合评审、素质测评、答辩这几个方面)通过之后可以获得注册高级人力资源管理师职业认证证书。
而首席注册人力资源管理师的申请者的则需要参加圆桌研讨、综合评审、素质测评的评测方式。
现在很多公司对于企业人力资源管理师证书和注册人力资源管理师证书有些混淆，其实他们并不是一样的。企业人力资源管理师是由国家人力资源与社会保障部门颁发的，是国家级证书，也是大多数企业承认的证书;注册人力资源管理师是中国人力资源协会颁发的，是采取国际标准的协会证书，在三资企业、独资企业及大型的企业等中得到普遍的认可。不管考取什么样的证书，都需要提高自己的硬实力才行，希望此篇文章对您有所帮助!
企业人力资源管理案例大全
HR从业者要想真正做好人力资源管理的实际工作，就需要对人力资源管理工作有清晰的分析思路及应对策略，这个时候多看一些企业人力资源案例，深入理解人力资源案例分析思路，对于真正应用到实际工作当中是很有帮助的。下面为大家整理一些企业人力资源管理案例大全，想要深入理解企业人力资源案例分析的小伙伴们可以参考一下：
案例1：员工想离职，公司未处理怎么办
员工小康是某个公司的核心员工，因为个人想要追求更好的发展想要办理离职手续，并按照公司的要求递交了离职申请。但是公司的人手不足想要求小康能够留下来继续工作，并答应给小康涨工资。但是转眼1个月过去之后，小康的工资并没有加工资便再次提出离职申请。可是部门以讨论他的需求申请为由一直拖延时间不给其办理离职手续。小康觉得很困惑，从上次提出离职申请计算已经拖延一个月了，希望公司能够尽快找到新员工进行工作交接手续。那么小康这么做是正确的吗?
案例分析:从这个案例中小康的做法是对的，正式员工提前1个月申请离职，在获批之后就该办好交接手续。小康一个月前递交了离职申请，公司也没有了解员工真正的想法采取相关的措施留住核心员工，也没有一个合理说法给予小康而拖延离职的时间，那么这么拖延离职的时间是不妥的。该企业的人事部门可以先采取招聘措施招聘到合适的人才来接手小康的工作，若是想要留下小康，则应该先和小康沟通了解其真正的想法，采取合理的慰留员工措施。若是小康没有意向，则需要尽快找到合适的人选，和小康协调好交接时间，确保工作不会因为员工离职而暂停。
案例2：新老员工工资不平衡，要怎么处理
某个公司为了追求更好的发展，从某个地方重薪聘请一名优秀人才作为公司高管，工资比起公司其他资历深的管理者要高出很多。许多员工对此表示不满，要求要涨工资，甚至有位总监要提出离职。出现这种情况，应该要怎么办呢?
案例分析:一个公司的工资水平最重要的是符合市场的行情，根据市场的薪资水平进行定薪才是关键点。除非有特别的理由，不然新员工比老员工工资高势必会引起老员工的不满。所以可以通过这些方法帮助解决：一是员工福利和调薪方面让老员工占的优势多一些，适当缩小新老员工的工资差距，二是明确新员工的绩效考核指标，能够明确看到新员工的工作成绩。在制定薪资的时候要注意薪酬水平的要根据市场的行情进行，薪酬制定根据内部的公平原则(绩效)都是非常重要的，这样才有可能制定出激励员工的薪酬体系。
案例3：技术骨干转型管理不适应要怎么办
小陈是公司的技术骨干，其技术能力得到公司的一直认可。总经理觉得这个人才不错，便提拔他为公司技术部门的高管，主要负责部门的管理。但是这让技术出身的他觉得很吃力，因为涉及到团队管理、人际沟通协调等等工作，都不是自己所常常所喜欢的工作，所以萌生了辞职的念头。那么总经理可以怎么做，才能留住这个核心员工呢?
案例分析:职业生涯规划时需要根据自身的优势及所擅长的地方进行工作发展规划的，而企业所要做的是结合公司的发展战略和员工的发展法相提供可以晋升的机会。小陈是技术核心骨干，转型管理很吃力的时候就需要考虑是否真的合适在管理层方向发展，若是不能够很好的胜任工作，说明不合适。为了让员工更好的发挥自己擅长的优势，为了员工更好的发展不受限制，只需要保证技术性员工可以拿到管理岗位相当的工资即可，不必要让其成为不合适的管理人员。
最新人才测评试题大全
人才招聘是每个企业补充新鲜血液提供维持企业可持续发展的人才需求过程，适当的使用人才测评试题可以作为选拔合适岗位人才的重要依据，从而更好的进行综合判断采取录用决策。如今市面上出现了越来越多的人才评测试题，如中广核人才测评试题、智鼎人才测评试题、北森人才测评试题、中智人才测评测试题、360人才测评试题等等，下面总结一些最新人才测评试题大全，这些人才测评试题及答案可供HR作为笔试试题考察求职者：
1.判断求职者性格测试题，累积分数找出答案
1、你平时休闲经常去的地方
A、郊外2分 B、电影院 3分 C、公园5分 D、商场10分 E、酒吧15分 F、练歌房20分
2、你更喜欢吃那种水果?
A、草莓2分 B、苹果3分 C、西瓜 5分 D、菠萝10分 E、橘子 15分
3、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑?
A、游泳 5分 B、喝冷饮 10分 C、开空调 15分
4、你认为容易吸引你的人是?
A、有才气的人2分 B、依赖你的人3分 C、优雅的人5分 D、善良的人10分 E、性情豪放的人15分
5、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种?
A、猫2分 B、马 3分 C、大象 5分 D、猴子 10分 E、狗15分 F、狮子 20分
6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个?
A、蛇2分 B、猪 5分 C、老鼠 10分 D、苍蝇15分
7、你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层?
A、七层2分 B、一层 3分 C、二十三层5分 D、十八层 10分 E、三十层 15分
8、你喜欢看哪类电影、电视剧?
A、悬疑推理类2分 B、童话神话类 3分C、自然科学类 5分 D、伦理道德类10分 E、战争枪战类 15分
9、以下哪个是你身边必带的物品?
A、打火机 2分 B、口红 2分 C、记事本 3分 D、纸巾 5分 E、手机 10分
10、你出行时喜欢坐什么交通工具?
A、火车 2分 B、自行车 3分 C、汽车 5分 D、飞机 10分 E、步行 15分
11、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活?
A、丽江 1分 B、拉萨 3分 C、昆明 5分 D、西安 8分 E、杭州 10分 F、北京 15分
12、以下颜色你更喜欢哪种?
A、紫2分 B、黑 3分 C、蓝 5分 D、白 8分 E、黄 12分 F、红 15分
13、下列运动中挑选一个你最喜欢的(不一定擅长)?
A、瑜珈2分 B、自行车 3分 C、乒乓球 5分 D、拳击 8分 E、足球 10 F、蹦极 15分14、你更喜欢以下哪种天气现象?
A、雪 2分 B、风 3分 C、雨 5分 D、雾 10分 E、雷电 15分
15、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里?
A、湖边 2分 B、草原3分 C、海边 5分 D、森林 10分 E、城中区15分
- 答案
40分以下：散漫，爱玩，富于幻想。聪明机灵，待人热情，爱交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心都较差，我行我素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。
40分至69分：性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。
70分至99分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善理财。
100分至139分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法往往不切合实际。金钱欲望一般。
140分至179分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。
180分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢休。外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系比较看重，有时显得性格急噪，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性，对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。
2.测试求职者的责任感如何，以答案为“是”记上一分
1-你会因未雨绸缪而储蓄吗? 1)是 2)否
2-你经常运动以保持健康吗? 1)是 2)否
3-你认为你这个人可靠吗? 1)是 2)否
4-与人约会，你通常准时赴约吗? 1)是 2)否
5-发现朋友犯法，你会通知警察吗? 1)是 2)否
6-.出外旅行，找不到垃圾桶时，你会把垃圾带回家去吗?
7-收到别人的信，你总会在一两天内就回信吗? 1)是 2)否
8-你忌吃垃圾食物、脂肪性过高和其他有害健康的食物吗? 1)是 2)否
9-你永远将正事列为优先，再做其他休闲吗? 1)是 2)否
10-小时候，你经常帮忙做家务吗? 1)是 2)否
11-你从来没有错过任何选举权利吗? 1)是 2)否
12-与人相约，你从来不会耽误，即使自己生病时也不例外吗? 1)是 2)否
13-你曾经犯过法吗? 1)是 2)否
14-在求学时代，你经常拖延交作业吗? 1)是 2)否
15-“既然决定做一件事情，那么就要把它做好。”你相信这句话吗? 1)是 2)否
- 答案
分数为10～15 分：你是个非常有责任感的人。你行事谨慎、懂礼貌、为人可靠，并且相当诚实。
分数为3～9 分：大多数情况下，你都很有责任感，只是偶尔有些率性而为，没有考虑得很周到。
分数为2分以下：你是个完全不负责任的人。
3.谈判能力测试题
1你通常是否先准备好，再进行商谈?
A、总是;B、时常;C、有时;D、不常;E、都没有。
2你是否相信商谈时对方告诉你的话?
A、不，我非常怀疑;B、普通程度的怀疑;C、有时候不相信; D、大概相信;E、几乎永远相信。
3商谈时你是否常作乐观的打算?
A、几乎每次都关心最乐观的一面;B、相当的关心;C、普通程度的关心; D、不太关心;E、根本不关心。
4你是否能适当表达自己的观点?
A、经常是;B、超过一般水准;C、一般水准;D、低于一般水准; A、 E、相当差。
5你是不是一个很好的倾听者?
A、非常好;B、比一般人好;C、普通程度;D、低于一般水准; E、很差。
6有人在陈述和你不同的观点时，你能够倾听吗?
A、把头掉转开;B、听一点点，很难听进去;C、听一些，但不太在意;D、合理地倾听;E、很注意地听。
7置身在压力下，你的思路是否仍很清楚?
A、是的，非常好; B、比大部分人都好;C、一般程度; D、在一般程度之下; E、根本不行。
8你对于自己的评价如何?
A、高度的自我尊重;B、适当的自我尊重;C、很复杂的感觉，搞不清楚;D、不太好;E、没什么感觉。
9你对于别人的动机和愿望的敏感程度如何?
A、高度敏感; B、相当敏感; C、大约普通程度;D、比大部分人敏感性低;E、不敏感。
10你洞察商议真正问题的能力如何?
A、我通常会知道; B、大部分时间我都能够了解;C、我能够猜得相当正确; D、对方常常会令我惊奇; E、我很难知道真正的问题所在。
11在商议中，你想要定下哪一种目标?
A、很难达成的目标;B、想当然的目标;C、不太难也不太容易的目标; D、相当适切的目标;E、不太难，比较容易达成的目标。
12你对于解决问题是否有创见?
A、非常有;B、相当有;C、有时候会有;D、不太多;E、几乎没有。
13面对那些地位比你高的人感觉如何?
A、非常舒服;B、相当舒服;C、复杂的感觉;D、不舒服;E、相当不舒服。
14商谈时，你是否会将内心的感受流露出来呢?
A、非常容易;B、比大部分人容易;C、普通程度;D、不太常; E、几乎没有。
15商谈中，你是否会问探索性的问题?
A、擅长此道;B、相当不错;C、一般程度;D、不太好;E、不擅此道。
16商议时，对于处理困难的问题，你的成绩如何?
A、非常好;B、超过一般程度;C、一般程度;D、一般程度以下; E、很糟糕。
17在社交场合中，人们是否喜欢你?
A、非常喜欢;B、相当喜欢;C、普通程度;D、不太喜欢; E、相当不喜欢。
18兴奋时.你是否会激动?
A、很镇静;B、原则上很镇静，但是会被对方激怒;C、和大部分人相同;D、性情有点急躁;E、有时我会激动起来。
19生意上的秘密，你是否守口如瓶呢?
A、非常保密;B、相当保密;C、一般程度; D、常常说得比应该说的还多;E、说得太多。
20你对对方个人问题的敏感程度如何?
A、非常敏感;B、相当敏感;C、一般程度;D、不太敏感; E、根本不敏感。
21商议时你对于自己目标的执著程度如何?
A、非常执著;B、相当执著;C、有点执著;D、不太执著; E、相当有弹性。
22你认为自己是不是一个谨守策略的人?
A、非常是;B、相当是;C、合理的运用;D、时常会忘记运用策略; E、我似乎是先说再考虑。
23你是否能广泛地听取各方面的意见?
A、是的，非常能;B、大部分如此;C、普通程度; D、不听取别人的意见;E、观念相当固执。
24正直对你来说重不重要?
A、非常重要;B、相当重要;C、重要D、不重要;E、非常不重要。
25你对谈判的看法如何?
A、高度的竞争;B、大部分的竞争，小部分的合作; C、大部分互相合作，小部分竞争;D、高度的合作; E、一半竞争，一半合作。
26商谈中，你面对直接的冲突有何感觉?
A、非常不舒服;B、相当不舒服;C、虽然不喜欢，但还是面对着它; D、有点喜欢这种挑战;E、非常欢迎这种机会。
27面对着语意含糊不清的辞句，其中还夹着许多赞成和反对的争议时，你有何感觉?
A、非常不舒服，希望事情不是这个样子;B、相当不舒服; C、不喜欢，但是还可以接受;D、一点也不会被骚扰，很容易就习惯了; E、喜欢如此，事情本来就该如此。
28你对于“行为语言”的敏感程度如何?
A、高度敏感;B、相当敏感;C、普通敏感;D、比大部人敏感性要低; E、不敏感。
29在商谈中，你是否很坚持?
A、非常坚持;B、相当坚持;C、适度的坚持;D、不太坚持; E、根本不坚持。
30谈判时，通常你是如何让步?
A、非常的缓慢;B、相当的缓慢;C、和对方的速度相同; D、我多让点步，试着使谈判快点完成; E、我不在乎付出更多，只要完成谈判就行。
- 答案
得分在174分以上.说明谈判能力很强。
得分在14—173分.说明谈判能力较强。
得分在14分以下.说明谈判能力较弱。
4.测试求职者的管理能力，每个“是”的答案得1分并计算总分
1你的升迁除了你拥有丰富的专业知识以外，是否还取决你能够与上司和谐相处呢?A 是 B 不是
2你是否为从事管理作过准备呢? A 是 B 不是
3从事管理的决定，是否与你的能力、兴趣、品质、个性和目标相一致? A 是 B 不是
4你肯定管理工作能使自己得到个人心理上的更大满足吗? A 是 B 不是
5你是否意识到你除了要处理好与下属的关系，还要处理好和同级管理者、上司的关系呢? A 是 B 不是
6在你很忙碌时，如果有人耽误你的时间，你的怒火是否会表现无疑? A 是 B 不是
7你是否更注重人而不是工作? A 是 B 不是
8你的下属是否都喜欢向你倾诉呢? A 是 B 不是
9你能很容易地消除人际隔阂吗? A 是 B 不是
10当你和别人意见不合时，你是否按自己的想法行事? A 是 B 不是
11你是否意识到在管理阶层中，存在更强有力的竞争对手? A 是 B 不是
12 你是否习惯把工作授权给下属去做呢? A 是 B 不是
13你能在变化莫测的情况下灵活处事，在一时混乱的情况下泰然处之吗? A 是 B 不是
14你在做计划或决策时，你是否让下属参与进来? A 是 B 不是
15你是否同意不应该用同一种方式去领导下属的观点呢? A 是 B 不是
16你已确定了今后5到10年的奋斗目标吗? A 是 B 不是
17当对自己的决定带来的后果尚无把握时，你觉得烦躁不安吗? A 是 B 不是
18你是否有做时间管理的习惯? A 是 B 不是
19假如你已意识到帮助别人时要牺牲个人利益，你是否仍会这样做? A 是 B 不是
20你认为在下属执行任务的过程中也需要时时监督指导吗? A 是 B 不是
21你是否能发挥每一位下属的优势呢? A 是 B 不是
22你觉得自己是个全局性强的人吗? A 是 B 不是
23你擅长鼓励自己的下级吗? A 是 B 不是
24你认同“成果比过程重要”的看法吗? A 是 B 不是
25你曾努力从别人的立场出发寻求解决问题的方式吗? A 是 B 不是
26你觉得自己很善于广泛结交各种各样的人，并在使用时尽可能发挥其独特的作用吗?
A 是 B 不是
27你是否觉得能信他人，他人也能信任你? A 是 B 不是
28你是否在公众场所随时注意自己的行为品德? A 是 B 不是
- 答案
5分以下; 管理不是适合每一个人的事业，也不一定是事业成功的唯一途径。如果，你的
确不了解管理，也缺乏成功管理的某些素质，那么你不适合从事管理。
17— 6分; 在这个分数段里的人可能还是个刚认识管理的“新手” 而且，本身性格方面
的一些特征并不是十分符合管理的要求。但是，如果你有“做好管理”的欲望，你是可以通过学习和改变自我去达到成就管理的目的的。所以，不要灰心，天下没有谁是天生可以做管理的，只要努力学习，你极有可能就是未来的CEO!
18—21分; 在这个分数段的人也不错。可能，你还缺乏管理上需要的一些能力。但是，可
以看得出，你有做管理的想法，而且，你也一直朝着这个方向努力!相信自己，努力学习，相信在不久的将来，你们将会获得你们想要的成功!
22分以上; 优秀。恭喜你!你对管理很感兴趣，而且，你具备管理的潜质,这为你做管理打下了一个良好的基础。但是，你还是需要学习管理。因为，管理上人格魅力部分可能可以是“天生”的，但管理的知识和管理的行为模式是不可能天生的，它是需要我们通过后天的努力学习去获得的。