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绩效工资制度是公司发展的重要制度，所以很多的公司都会制定适合自己的绩效制度。下面是百分网小编为你精心推荐的绩效工资制度，希望对您有所帮助。
绩效工资管理制度
结合我司的具体实战经验来谈下究竟怎么制定绩效工资制度。我司用的团队协作软件是日事清，公司规定所有的事务都需要写到日事清，完成后标记完成。
所以公司工作人员的工作内容、工作成果都可以在日事清中查看，有记录、有沟通，避免绩效考核时无据可依。
首先我司成立项目或者指定一个目标时，会在日事清看板中添加一个分组来作为项目总体规划。
然后将项目拆解，在分组中分为几个维度添加N个看板，比如阶段性任务、预期成果、人员安排、报销等等。在各个看板下添加具体任务，完成后勾选表示完成，并且对应预期效果。
看板作为团队的任务集，而日事清的日程就是项目成员个人的任务集。项目成员在日程中具体安排自己每日的工作，完成后勾选完成。将项目拆解到个人，个人拆解到每日进行安排。
然后个人每天利用日事清的一键生成功能写工作日志，根据自己的任务的完成情况生成工作日志后，再添加收获、遇到的困难等等内容，方便领导查看，及时沟通。
而领导指定看板计划时会经常遇到下发任务，在看板中选择具体任务然后下发给具体的组员。这项任务会到组员的日程列表中，方便组员每日的任务安排。
在日事清的看板中添加具体任务时，可以打开具体任务添加备注，降低沟通成本。
这样所有的工作内容在日事清中全部记录、每日都有汇总，结合实际成果可以具体制定激励指标。
职工绩效工资管理办法
一、指导思想绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大职工扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标。
二、基本原则
按照客观公正、民主公开、责权对等、注重实效、科学合理、程序规范、绩优薪优，科室绩效与职工表现挂钩的原则进行全面考评。
三、适用范围：适用于科室内部职工季度绩效考评。
三、职责和权限
中心主任，主任助理有审核权，负责考评结果的最终认定。科长有考评权，负责对科室职工进行考评。职工有考评的建议权。
四、考评依据
参照《事业单位工作人员考核实施办法》、《季度绩效(综合管理)、(业务工作)基本内容和标准》、中心季度绩效考核结果和《管理制度》等。
五、考评办法
(一)考评方式和内容
科室负责人根据此管理办法，结合科室上季度考核结果和实际情况，对科室职工进行再次考评，包括绩效工资二次分配(详细见附表2)
(二)考评评分标准和要求
1、职工事假或病假不影响科室考评总成绩，但需要在科室职工考评中体现，在科室职工考评中扣除相应分值，扣分标准参照4.5分/天{100分/22(工作日)}。
2、职工个人表现影响了科室季度绩效考核总成绩，需承担对应的责任，科室内部考评时扣除其相应分值，扣分标准参照中心季度绩效考核打分标准(附表1)，但不得超过3倍。
(三)、职工绩效工资发放标准和要求
1、计算出人均绩效工资。根据本科室季度总绩效工资总额计算出科室人均绩效工资(本科室季度绩效工资总额/本科室已经纳入绩效工资发放的职工人数)。
2、扣除相关绩效工资。职工矿工、事假或病假影响工作，需扣除对应日绩效工资{本季度科室人均绩效工资金额/66(工作日)}。职工个人表现影响了科室季度绩效工资总额，需承担对应责任，科室内部考评时扣除其对应分值的绩效工资，扣除标准参照财务室提供的金额标准(科室绩效总成绩1分对应的金额)。
3、被扣除下的绩效工资再次分配。从影响科室总绩效职工工资中扣除的部分，分配到未影响科室总绩效职工工资中。从职工事假和病假中扣除的部分，根据岗位职责和工作量进行分配。
凡有下列情形之一的，职工绩效考评为0分：不参与奖励性绩效工资分配：
(1)月度累计旷工累计达5个工作日，病、事假月累计超过22个工作日以上的。
(2)不服从科室工作安排，。
(3)遇有突发事件故意逃避，不向直接上级报告的，造成重大不良后果的。
(4)违规行为，给中心财物和工作造成千元重大损失的;
(5)故意浪费、造成千元损害财物的;
注：每位职工实际应发放的月度绩效工资=(人均季度绩效工资金额-科室总成绩扣分的绩效工资金额-职工日绩效工资金额)/3
人均季度绩效工资=科室季度绩效工资总额/本科室已经纳入绩效工资发放的职工人数
个人因素影响科室总成绩应扣除的绩效工资
职工日绩效工资=人均绩效工资本科室已经纳入绩效工资发放的职工人数/66(工作日)。
公司员工绩效考核制度
第一条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第二条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第三条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第四条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为×××，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为×××，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额×××万元加1分，每低于最低销售额×××万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资×××;
②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资×××;
③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资×××;
④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资×××;
⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资×××以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达×××次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达×××次以上者，公司将予以解聘。
第十一条考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩;
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;
3、与员工福利等待遇相关;
4、决定对员工的奖励与惩罚。
第十一条附则
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
如今，不少事业单位、公司企业对职工的考评中都有关于绩效的考评，这些考评都有一些标准的。下面是百分网小编为你精心推荐的事业单位绩效工资标准等内容，希望对您有所帮助。
事业单位的绩效工资标准
一、执行时间 在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴，从2007年1月1日起执行，每年执行12个月。
二、执行范围 在编人员、享受在编人员同等待遇的人员及离(退)休职工。
三、绩效工资总额的组成 年终一次性奖金。 节假日补贴。 现行的生活补贴。 2007年1月规范后的津贴补贴。 在职人员：新增绩效工资 离退休人员:新增生活补贴。
四、发放办法：在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹;离退休人员新增生活补贴由财政全额发放;在职人员新增绩效工资的50%由财政补助，其余部分自筹解决。 标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月 职级标准： 管理岗位：副局585、正处550、副处430、正科355、副科265、科员255、办事员235、试用期150 专业技术岗位：教授600、副教授430、讲师265、助教255、技术员235 工人：高级技师355、技师265、高级工255、中级工235、初级工195、普工195、学徒期150
绩效工资的实施条件
(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离;
(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩;
(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的;
(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
事业单位绩效工资考核方法
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以省、市对其他事业单位实施绩效工资改革的政策为依据，以促进学院发展为基础，以提高教师队伍素质为核心，充分发挥绩效工资的激励导向作用，推动学院骨干建设，实现学院又好又快发展。
二、分配原则
1、多劳多得、优绩优酬、兼顾公平、动态管理的原则。实施绩效工资主要体现岗位职责，工作业绩和贡献大小。同时兼顾公平，防止差距过大。
2、向教学一线、关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜原则。
3、统筹兼顾教学、科研、行政管理、后勤服务等各方面工作，促进学院发展原则。
三、实施范围及对象
绩效工资实施对象为全院在编在岗职工。年内因工作变更新增和减少的人员,按实际所在月份计发。岗位发生变动的，从变动次月起执行新岗位待遇，并分段计发。
四、绩效工资总额的核定
绩效工资总额由上级人社和财政部门一般于上年12月核定，作为次年单位绩效工资总量。2016年核定我院绩效工资人均标准为40200元/人.年(含已发地方性津贴、教育部门生活补贴)。
五、绩效工资构成
1、绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效两部分构成。基础性绩效、奖励性绩效分别占绩效工资总量的60%、40%。
2、基础性绩效工资是指受聘人员履行职责和完成基本工作任务而享受的绩效工资部分。主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，实行按月发放。
3、奖励性绩效工资是指完成所聘岗位的岗位职责后，当年取得的实际工作业绩和贡献而发放的绩效工资部分。主要体现超工作量、工作业绩、工作质量、贡献大小。实行年终考核发放。
六、绩效工资分配
1、基础性绩效工资分配
基础性绩效工资原则上按个人工资序列确定。分配系数 “1”值视学院发展及基础性绩效工资总量而定。经考核合格，完成基本工作任务的在编在岗人员可享受，因病假、事假以及未完成规定基本工作量的按相关规定处理。
2、基本工作量的认定
1)专任教师基本工作量：专任教师基本工作量由教学工作量和虚工作量两部分构成，按学年计算。大专课时基本教学工作量为360-440学时，中专部、五年制基本教学工作量为400-480学时。担任教研室主任的，一学年折算教学工作量200-250学时。虚工作量只用于学期教学基本工作量不达标的专任教师对基本工作量的弥补，具体折算办法由教务处负责制定办法，学院研究后执行。基本工作量完成情况由教务处考核合格，视为完成基本工作量。
2)行政人员：行政人员经学院聘用后，按学院规定上下班，完成所聘岗位岗位职责，经考核合格后视为完成基本工作量。
3)专职辅导员：专职辅导员完成所带班级人数为150-250人，经学生处考核合格，视为完成基本工作量。
4)其他：实训中心、图信中心及后勤服务公司人员的基本工作量按其内部管理办法实施。
(三)奖励性绩效分配
1、奖励性绩效工资的组成及发放
奖励性绩效工资主要由目标考核奖、超课时、超工作量津贴、教学科研成果奖励、人才工程奖、重点项目奖、工作质量奖等津贴项目组成。由各具体管理部门经考核后发放。剩余部分，经考核合格后，则按工作主岗位分配系数进行分配。
2、奖励性绩效工资主要奖励项目说明
1)目标考核奖
目标考核奖是学院依据对各部门目标任务完成情况和个人岗位工作业绩考核情况实行的奖励。目标考核奖占奖励绩效总额的20%，由学院目标责任管理领导小组依据学院的总体发展和阶段性任务管理考核后实施。
2)超课时、超工作量津贴
超课时含两部分，一是双肩挑人员在完成主岗位工作之外承担的教学工作量津贴，二是专任教师完成基本工作量以外的超工作量津贴，但所承担的最高课时数须符合学院的相关规定。超课时津贴按30-35元/节划拨给教务处，中专部和五年制按80%计算，由教务处按原教师课时费计发办法经考核后发放。行政人员超工作量按教学超工作量津贴总额的60%划拨后根据考核结果按主岗位奖励性绩效系数分配，由人事处负责组织实施。专职辅导员超工作量，以及教职工完成基本工作量外承担兼职辅导员、毕业论文指导、晚自习津贴、考务津贴的，按学院原有办法考核并发放津贴。(已折算为虚工作量的不再发放津贴)
3)教学科研成果奖
教学科研成果奖含教学成果奖和科研成果奖，教学成果奖是学院对教师教改科研成果奖、精品课程建设、教学团队、教材建设等教学质量工程项目实行的奖励，由教务处负责制定实施办法，学院研究后执行。科研项目奖励由科技中心负责制定实施办法，学院研究后执行。
4)人才工程奖
人才工程奖是学院为培养、吸引和凝聚优秀人才而实施的一项综合性人才奖励。占奖励性绩效总额的2%，人才工程由组织人事部门根据学院相关文件精神具体组织实施。
5)重点项目奖
重点项目奖是完成学院当年立项的重点项目经考核后给予的奖励，依据学院长远规划和阶段性目标，对当年需要重点完成的项目予以立项建设并根据完成情况给予奖励。占奖励性绩效总额的5-10%，由学院项目办公室组织实施。
6)工作质量奖
工作质量考核不考虑职务(职称)、分配系数等因素，根据考核结果发放。占奖励性绩效总额的5%，年度考核合格的人员，分配系数为1，年度考核优秀的人员，分配系数为1.5-2。
七、绩效工资发放的规定及说明
1、具有博士研究生学历、学位尚未取得职称的享受专7待遇。具有硕士研究生学历、学位尚未取得职称的享受专10待遇。
2、凡行政岗位借用人员，按借用岗位享受奖励性绩效。
3、教学教育、行政管理原奖惩制度按原办法执行，并在年终考核后统一兑现。
4、年终考核后按本办法未能全额享受或不能享受基础性绩效的，在下年度工资中扣除。
5、。有下列情形之一的，扣发或停发绩效工资
1)年度考核不合格的，停发绩效工资
2)受刑事处罚，或受党内严重警告，行政记大过以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，停发绩效工资。
3)当月病、事假累计达到或超过15天的;工作懈怠、表现不好、群众意见很大的，取消当月绩效工资。全年累计病假、事假超过1个月的，奖励性绩效按80%计发。教职工旷工停发旷工期间工资，绩效工资按以下条款处理：
——凡旷工一天者扣发当月绩效工资5%。
——凡旷工两天者扣发当月绩效工资15%。
——凡旷工两天以上者当月绩效工资不发，并按有关文件进行处理。
4)未完成基本工作量的，扣发奖励性绩效。
5)、专任教师课时量只有基本工作量的40-70%的人员，基本性绩效工资按实际比例(40-70%)计发，未完成基本工作量的40%的取消绩效工资，超过70%的，按不同职级比例扣发所差学时基础性绩效。当一个班的辅导员，经考核合格，每学年可认定128学时。
6、国家原规定的年终一次性奖金(第十三月工资)，未计入人均绩效工资总额内，并按原规定进行考核与发放。
7、女职工产假、男职工护理假、经学院同意脱产读研的，基础性绩效全额发放，奖励性绩效剩余部分按同级职务平均数的40%发放。
8、离岗待退人员，基础性绩效按同职级在岗人员的60%发放，奖励性绩效不发放。
9、长期病假人员参照离岗待退人员执行。
10、实训中心、图信中心非领导职务人员、后勤公司人员，学院将奖励性绩效剩余部分按实有在编在岗人员奖励性绩效的分配系数全部总额划拨，具体分配办法和分配金额报人事处备案后发放。
11、人才引进费、加班工资、非学院为主体收费的社会服务、各类培训等暂不纳入绩效工资统计范围，按学院相关管理办法执行。
12、绩效工资实施以后，教职工工资和补贴内容包括：岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴(93工改保留补贴70元/人.月、教龄津贴)四个部分。
13、本办法由人事处负责解释。
四川事业单位绩效工资标准规定
一、基本工资：
1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。
2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。
二、绩效工资：
主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。
三、津贴补贴：
1、艰苦边远地区津贴：
主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。
2、特殊岗位津贴补贴：
对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，国家统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。